Психология в подборе персонала: кому и как ее использовать?

подбора сотрудников и Вопрос поиска актуален неизменно. Какая бы ни была компания — громадная либо не весьма, производственная, торговая либо оказывающая услуги — люди необходимы неизменно и их нужно отбирать.

В большинстве случаев, в больших организациях этими вопросами в большинстве случаев занимается HR-эксперт (от англ. human resource — человеческие ресурсы), либо менеджер по персоналу; если штат маленькой, в большинстве случаев новых сотрудников ищет офис-менеджер совместно с начальниками отделов либо кроме того начальник компании.

В случае если взглянуть объявления о вакансиях экспертов по подбору персонала — довольно часто в требованиях указывается психотерапевтическое образование. И это неудивительно. Кроме того в случае если кандидат идеально подходит под формальное описание должности — имеет соответствующий уровень квалификации, делал похожие обязанности на прошлом месте работы, но наряду с этим, к примеру, его индивидуальные качества никак не сочетаются с вашей корпоративной культурой, то возможно быть уверенным, что таковой работник принесет вам много хлопот, сам будет не через чур удовлетворен работой и, вероятнее, непременно уволится.

А вы израсходуете средства и время на его подбор, адаптацию, обучение и мотивацию.

Иначе, если вы на собеседовании станете «мучить» кандидата посредством всевозможных анкет, бланков, рисуночных тестов, проективных вопросов, опытов и других психотерапевтических «штучек», то громадна возможность, что человек от вас раньше, чем вы приступите к рассказу о собственной компании.Психология в подборе персонала: кому и как ее использовать?

Итак, давайте разберемся, как лучше применять психологию в подборе персонала, дабы проводить его максимально действенно и с мельчайшими затратами для вашей организации.

Начнем с ответа на вопрос, для чего как раз вашей компании применять психологию при подборе кадров. Само собой разумеется, тут очень многое будет зависеть от позиции, а правильнее — от предполагаемых обязанностей.

Ясно, что секретарю, к примеру, необходимо быть коммуникабельным и стрессоустойчивым, главе — быть внимательным и мочь обнаружить подход к людям, а сварщику — в принципе, основное, дабы не было вредных привычек, а психология тут ни при чем.

Если не утрировать — прекрасно, в то время, когда имеется четко прописанный профиль должности, в котором обозначено, какими как раз качествами нужно владеть будущему сотруднику.

Второй важный фактор — изюминки корпоративной культуры. К примеру, в случае если в вашей компании принят достаточно авторитарный стиль управления с применением всяких «твёрдых» приемов, наподобие ненормативной лексики на каждом заседании (и такое не редкость), то, подбирая персонал, принципиально важно сходу оценивать, сможет ли человек плодотворно трудиться в таких условиях, достаточно ли он стрессоустойчив, тревожен и чувствителен к изюминкам коммуникации в коллективе.

  • Как отбирать кандидатов по резюме, либо анкетирование «скрининг»

и эффективный Тест

Сейчас перейдем к рассмотрению конкретно психотерапевтических способов изучения (способов психодиагностики), каковые возможно применять для анализа и выявления самых различных психотерапевтических черт кандидатов.

Самыми популярными способами, каковые возможно применять при подборе персонала, являются тестирование и анкетирование.

Анкета содержит список вопросов и в большинстве случаев не предполагает подсчет баллов по ключам. Посредством анкеты эргономичнее собирать демографические и социально-психотерапевтические информацию о кандидате. Возможно применять стандартную анкету, а возможно создать собственную, учитываю специфику деятельности вашей компании.

На тестировании нужно остановиться более детально. Тест в психологии — это краткое, стандартизированное, довольно часто ограниченное во времени испытательное задание для установления отдельных личных изюминок человека.

В подборе персонала смогут употребляться самые различные психотерапевтические тесты — определяющие уровень интеллектуального развития, пространственной ориентации, психомоторики, памяти, внимания, разных типов мышления, и диагностирующие личностные качества, черты характера, особенности темперамента, опытной мотивации, способности к обучению и др.

Отметим, тест отличается от анкеты собственной формализованностью: он складывается из вопросов с списком вероятных вариантов ответов, где любой ответ связывается с определенным вкладом в тестовый балл, что подсчитывается по ключу к тесту.

Тест есть одним из самых объективных способов психодиагностики. Самостоятельно тест составить вряд ли окажется, да это и не требуется — существует масса надежных, проверенных на практике методик психотерапевтического тестирования — их эргономичнее всего обнаружитьспециальных сайтах.

В отдельную группу возможно выделить тесты профессиональных способностей и достижений (знаний, умений и навыков). Они не являются чисто психотерапевтическими и тесно связаны со сферой деятельности — такие тесты в вашей компании может создать, к примеру, начальник отдела либо группы для подбора сотрудников в соответствии с их обязанностям.

  • Психология для маркетологов: 9 законов поведения потребителей

Проективные методики

Второй метод изучения психотерапевтических черт кандидата — это применение проективных методик на протяжении собеседования. Человек склонен проецировать, либо переносить собственные взоры, мысли, представления на действия вымышленных людей, персонажей и вымышленные обстановки, дабы растолковать их.

На этом и основываются проективные методики, среди которых самое громадное распространение в психологии подбора персонала взяли проективные вопросы.

К примеру, вам необходимо выяснить, какая опытная мотивация у человека есть преобладающей. Возможно задать прямой вопрос «Что заставляет вас прекрасно трудиться?» и взять так именуемые социально желательные ответы типа «Признание», «В случае если меня оценивают по заслугам» и другое.

А вдруг применять проективный вопрос «Что заставляет людей действенно трудиться?», возможно взять более откровенный ответ и осознать, что вправду мотивирует данного кандидата.

Кроме проективных вопросов существуют еще проективные рисуночные тесты — но не владея хорошим психотерапевтическим образованием и большим "стаж работы" с этими тестами, в подборе персонала их лучше не применять.

НЛП

Кроме этого возможно упомянуть и популярный психодиагностический способ нейролингвистического программирования (НЛП), в соответствии с которому существует комплект связей между формами речи, перемещением глаз, тела, памятью и разными психотерапевтическими изюминками человека.

К примеру, вы задаете кандидату на руководящую должность вопрос «Как вы имеете возможность мобилизовать сотрудников, в случае если нужно выполнить непростую задачу в весьма маленький срок?». НЛП в действии — вы слушаете ответ кандидата, но максимум внимания обращаете, к примеру, на перемещения его глаз, определяя, выдумывает ли он ответ (ни при каких обстоятельствах с таковой обстановкой на работе не сталкивался) либо вспоминает (имеется опыт). В обязательном порядке нужно заявить, что НЛП не имеет научного обоснования.

К тому же, как и при с проективными методиками, не следует пробовать использовать данный способ, если вы прочли несколько книжек и взглянули вебинар по НЛП.

  • Психология продуктивности — как сделать больше в сжатые сроки?

Вместо заключения

Напоследок необходимо заявить, что и при применении психотерапевтических способов в подборе персонала вероятны неточности. Представьте такую обстановку: женщина пришла устраиваться на вакансию администратора; села на стул, скрестив ноги и руки, достаточно «зажата», напряжена. Замечая и пробуя совершить психотерапевтическую интерпретацию, легко возможно сделать ошибочный вывод — кандидат не владеет коммуникабельностью, еле идётна контакт, не подходит, одним словом.

А в действительности, в полной мере быть может, что в помещении легко холодно и женщина мерзнет, из этого все эти особенности. Так, анкета либо тест, наблюдение либо проективные вопросы — нужно не забывать, что применяемый психотерапевтический способ должен быть объективным, надежным и валидным, другими словами измерять то уровень качества, для которого он рекомендован.

Принципиально важно не «отсечь» вправду хорошего кандидата, не сломать чувство о компании, но и не пренебрегать достижениями психотерапевтической науки при подборе персонала. Действенный подбор, с разумным применением психотерапевтических «фишек» — это база действенного управления персоналом и успеха вашей компании в целом.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
начальник HR отдела LPgenerator

image source The Finnish Museum of Ph

Случайные статьи:

\


Подборка похожих статей:

admin