Собеседование за 15 минут: определяем хорошего продажника без использования hr-методик

11.10.2012 Маркетинг

При подборе персонала начальники сталкиваются с затруднениями на различных стадиях. Но громаднейшие опасения в большинстве случаев вызывает сама процедура собеседования. А опытные HR-эксперты еще и подливают масла в пламя, выкладывая на просторах интернета разные инструменты с целью проведения собеседований.

Вследствие этого у некоторых начальников создается чувство, словно бы собеседование — это что-то весьма тяжёлое.

На деле же все существенно проще. Если не вдаваться в опытные подробности, собеседование возможно поделить на три громадные части: знакомство, прощание и «оценка». Разберем более детально любой этап.

  • Как отбирать кандидатов по резюме, либо действенный «скрининг»

Знакомство

В этап знакомства входит, фактически, знакомство, и обозначение регламента собеседования. Говоря иначе говоря вы говорите соискателю, сколько времени займет встреча, что вы на ней обсудите, и без того потом. В данный же этап входит рассказ о вакансии и компании.

Кроме этого на этапе знакомства кандидат коротко говорит о себе.
Часто начальники составляют негативное чувство о кандидате еще на этапе знакомства, по окончании чего стараются как возможно стремительнее закончить встречу.Собеседование за 15 минут: определяем хорошего продажника без использования hr-методик Мы рекомендуем дать такому кандидату шанс, и составить о нем чувство лишь по окончании самого главного этапа собеседования — этапа оценки.

Оценка

Данный главный этап вызывает больше всего опасений, а напрасно. Возможно, само собой разумеется, пойти по классической разработке, подобрать по три-четыре вопроса по каждой компетенции, позже оценить ответы на них Во многих случаях как раз так и необходимо поступить, но не с потенциальными продажниками.

Продажник обязан реализовывать. Для этого он обязан, во-первых, мочь это делать, а во-вторых, не опасаться. Исходя из этого самое первое, что вы должны сделать с каждым кандидатом на эту должность — поместить его в настоящую рабочую обстановку, где он обязан реализовывать. Другими словами забрать телефон, реализовывающий call-скрипт, номера (каковые вы ему предоставите), пара мин. на подготовку и вперед — звонить.

Большое количество не нужно, звонков пяти-семи хватит.

Сейчас вы заметите необычную видоизменение. Люди, только что с уверенностью сидевшие в кресле наоборот, тут же становятся суетливыми и лихорадочно придумывают одну причину и тысячу, из-за чего они не смогут позвонить клиенту прямо на данный момент. Такие люди скучны вам, и с ними возможно смело проститься.

А вот те, кто дал согласие, заслуживают внимания. Им нужно задать цель звонка, причем, нужно двухуровневую — задачу-минимум и задачу-максимум. К примеру, цель-минимум – узнать, кто есть лицом, принимающим ответ и как с ним связаться; цель-максимум выйти на лицо, принимающее ответ, и договориться с ним об отправке коммерческого предложения.

Но оценивать только достижение цели не хватает. Нужно слушать кандидата конкретно на протяжении звонка, отмечая следующие моменты:

  • Коммуникативные навыки — как удачно кандидат общается в принципе. Легко ли он находит контакт с собеседником, грамотная ли у него обращение, как легко находит необходимые слова, и т.д.
  • Стрессоустойчивость — подобное задание возможно смело назвать стресс-интервью. Реакция кандидата на саму просьбу позвонить клиентам может довольно много поведать о таком качестве, как эмоциональная устойчивость.
  • Настойчивость — как настойчиво идет кандидат к собственной цели в ходе телефонного беседы. Нужно осознавать, что настойчивость — это очень важный навык для продажника.
  • Результативность — объективный показатель, отражающий, сколько раз из всех звонков кандидат достиг заданной ему цели.

Кроме того в случае если соискатель с готовностью взялся за звонки, но не сделал замысел-минимум, то с таким соискателем необходимо распрощаться. Нужно не забывать, что залог успеха компании в целом и отдела продаж в частности — это исполнение замысла.

А вот с кандидатами, каковые минимальный замысел выполнили, стоит пообщаться уже и с применением разных инструментов оценки персонала.

  • Как проверить продавца в работе, в случае если на собеседовании он продемонстрировал себя прекрасно?

«Прощание»

Проститься с кандидатом также необходимо грамотно. Если вы уже понимаете, что пригласите человека на стажировку, поведайте о том, как она проходит.

Кроме этого, дабы не звонить по бессчётным номерам с отказами, рекомендуем договориться с кандидатом о звонке лишь при хорошего ответа. Обозначьте время, за который он может ожидать обратную сообщение. Обратите внимание, что отсутствие звонка до указанного времени свидетельствует отказ.

Кроме этого любой кандидат и сам может позвонить в указанный сутки, в случае если желает взять обратную сообщение от вас.

Основное преимущество для того чтобы подхода – вы трудитесь лишь с теми кандидатами, каковые прошли диагностику боем, и не теряете время на тех, кто вам точно не подходит. А это значительная экономия временных и трудозатрат на процесс отбора.

Высоких вам конверсий!

Image source j-michael-haas

Создатель этого поста:

Артур Потемкин, HR-снайпер — онлайн сервис автоматического оценки и подбора сотрудников

» Все статьи автора

Случайные статьи:

Как найти хорошего менеджера по продажам


Подборка похожих статей: