Исследование тэглайн: всё о кадрах в российском digital

Агентство Тэглайн публикует самое масштабное изучение кадровой обстановке на русском интернет-рынке за всю его историю. В изучении опубликованы информацию о средних заработных платах главных экспертов digital-рынка, их часовые не сильный, среднее количество сотрудников, рейтинг самые популярных учебных направлений и job-ресурсов, статистика по затратам и собеседованиям на обучение, и самые важные тренды кадровой обстановке в digital.

Изучение проводилось с августа 2014 по ноябрь 2015 года включительно. Оносформировано на базе онлайн-анкетирования 606 digital-продакшнов и digital-агентств с производством и/либо клиентским офисом в Российской Федерации, из них 228 компаний имеют офис лишь в Москве, 121 — в Москве и в регионах, 257 — лишь в регионах.

Выборка в изучении незначительно смещена в сторону лидирующих компаний (респонденты входят в TОП-1000 компаний заказного рынка, при 5000–10000 номинально трудящихся в индустрии), что обусловлено возникновением в последние 2–3 года последовательности компаний, сумевших вырасти до нескольких сотен сотрудников.

В изучении учитывались лишь сотрудники, трудящиеся на направлении digital-маркетинга и заказной веб- и мобильной разработки (не продуктовой; и не на обслуживании собственного продукта компании), тратящие более 50% рабочего времени на компанию на постоянной базе.Исследование тэглайн: всё о кадрах в российском digital

В изучении не учитывались: персонал , персонал , внешние подрядчики и аутсорс-продакшны, эксперты не-digital направлений компании.

Рост заработных платов на digital-рынке остановился и продолжится, по оценкам специалистов, к концу 2016 года. Больше всех приобретают арт-директоры, технические директоры, аккаунт-архитекторы и менеджеры / проектировщики, меньше всех — тестировщики и контент-менеджеры.

В Москве на 58% выше зарплаты, чем в региональных компаниях. Эксперт digital-рынка приобретает в 1,8 раза солидную заработную плат, чем среднестатистический обитатель России. В среднем агентстве / продакшне трудится 27 человек.

Громаднейшее количество компаний имеет 15–20 сотрудников в штате.

Среднестатистическая заработная плата главных экспертов на digital-рынке России в 2015 году
(детализация — на сайте)

Среднее
руб/мес Москва
руб/мес Регионы
руб/мес Среднее
руб/час Москва
руб/час Регионы
руб/час Средний эксперт в агентстве / продакшне 60 990 (-1%) 74 540 47 180 1 720 2 070 1 440 Управляющие бизнесом / Начальники отделов и компании 112 650 137 560 74 650 3 920 3 540 2 190 Арт-директоры 86 820 104 860 60 140 2 050 2 660 2 320 Технические директоры / Начальники разработки 86 710 100 170 57 140 2 250 2 730 1 960 Account / sales-менеджеры / стратеги 63 860 81 460 59 680 1 600 1 810 1 210 Архитекторы / аналитики / проектировщики 62 140 80 890 48 600 1 990 2 260 2 070 Менеджеры проектов / продюсеры 59 650 (+2%) 71 610 45 450 1 360 1 900 1 260 Разработчики / веб-технологи / верстальщики 58 760 (-4%) 69 240 47 180 1 900 1 790 1 430 Дизайнеры / иллюстраторы 58 610 (+3%) 72 120 45 840 1 750 1 820 1 610 PR-эксперты / SMM-эксперты / маркетологи 51 470 61 530 36 580 1 650 1 700 1 360 SEO-эксперты / менеджеры по контекстной рекламе / веб-аналитики 50 550 62 570 41 900 1 660 1 900 1 360 Системные администраторы 49 840 58 220 31 250 1 740 2 140 1 800 Редакторы / контент-менеджеры / копирайтеры 46 990 54 800 32 850 1 480 1 400 1 280 Тестировщики 36 990 43 810 37 720 1 510 1 430 1 340

специализации и исследования Основные выводы Зарплаты, регионы и Москва

Среднестатистическая заработная плата (тыс. руб. в месяц) указывалась по состоянию на последний рабочий сутки, предшествующий заполнению анкеты. При подсчете респондентами средних заработных платов по профессиям не учитывались: зарплаты стажеров;значительно солидные зарплаты начальников отделов конкретных специализаций; было рекомендовано выносить этих экспертов в отдельную категорию, дабы они не оказывали влияние на среднее; барыши от прибыли (при указании заработной плата совладельцев компании).

Динамика приводится если сравнивать с 2014 годом по всем респондентам, поскольку динамика по аналогичным компаниям фактически не отличается от указанной цифры. Зарплаты указаны в целом по России, дополнительно — в компаниях с офисом лишь в Москве, в Москве и в регионах и в только региональных компаниях.?

— Рост заработных платов остановился (замедляясь последние 2 года), незначительно повышают зарплаты лишь большие и узнаваемые компании состоявшимся экспертам.

— Среднестатистическая заработная плата эксперта в digital — 60 990 Р, в Москве — 74 540 Р, в регионах — 47 180 Р. Эксперт digital-рынка приобретает в 1,8 раза солидную заработную плат, чем среднестатистический обитатель России.

— Средние часовые рейты экспертов — 1 720 Р в целом, 2 070 Р — в столичных компаниях, 1 440 Р в региональных компаниях. В средней столичной компании ставки на 44% выше, чем в региональной. Ставка столичных экспертов на 20% выше средней, региональных — на 16% ниже.

Средний рейт компании незначительно понижается до 70 позиции в консолидированном рейтинге, по окончании чего остается довольно неизменным.

— Рабочая сила распределяется приблизительно поровну между регионами и Москвой. Согласно данным изучения, в Москве трудится 56% всех сотрудников digital-компаний — это в 4 раза выше обычного распределения трудоспособного населения между Москвой/МО и регионами.

— Аномальная отличие между регионами и Москвой, согласно точки зрения специалистов, лишний раз подтверждает тот факт, что в производстве сложных одолжений (таких как digital-маркетинг либо веб-разработка) регионы являются только донорами кадров для Москвы (самый востребованные эксперты уезжают в Москву, вместо того дабы развивать опытную экосистему собственного региона либо института).

Это может привести к окончательной смерти национального образования в инновационных профессиях через 4–6 лет, и, в конечном счете, к еще большей стагнации регионов. Эти цифры особенно необычны, учитывая, что в течение всей истории IT- и интернет-отрасли декларировалось, что возможно трудиться над такими проектами на удаленной базе и приобретать столичные зарплаты, а оказалось, что это не верно — большая часть digital-экспертов сосредоточено в столице.

— В 4,5 раз в среднем внешняя ставка сотрудника выше внутренней. В регионах коэффициент наценки внутренней ставки сотрудника на 20,5% выше, чем в Москве.

— Заработная плат незначительно зависит от позиции компании в рейтингах и существенно — от размера. С повышением размера компании от 10 до 70 сотрудников среднестатистическая заработная плата вырастает с 45 т. р. до ~65 т. р.

Уровень заработных платов в Москве в среднем на 58% выше, чем в регионах. В Москве приобретают более высокую заработную плат (кроме неспециализированного более большого уровня затрат) за больший комплект компетенций, больший уровень ответственности и, обычно, ненормированный рабочий сутки. Рабочий сутки в регионе — 8 часов, а в Москве это «столько, сколько необходимо».

Также, в Москве значительно выше затраты сотрудников (неоправданно большая цена жилья, услуг и товаров). Отличие на уровне компетенций особенно четко прослеживается при с разработчиками: в регионах платформы и основные технологии — это php и 1С-Битрикс, а в Москве значительно возрастает часть Sharepoint, Java и Ruby-разработок (работы по этим разработкам в большинстве случаев стоят дороже, а так как они сложные, и нужно много коммуникаций в команде, это осложняет аутсорсинг аналогичных разработок).

— Столичные сотрудники получили 66% всех денег digital-рынка.

— В средней компании digital-рынка согласно данным за 2015 год трудится 27 сотрудников, в компаниях, каковые имеют офис лишь в Москве — 25 человек, в регионах и Москве — 44, в региональных компаниях — 19 человек. Громаднейшее количество компаний имеет ~15–20 сотрудников в штате.

— В средней столичной компании трудится на 33% людей больше, чем в региональной.

— Уровень заработных платов в Петербурге, Новосибирске, Минске и Ульяновске, в особенности у умелых разработчиков, дизайнеров и некоторых главных экспертов, близко приближается к столичным — наличие в этих городах хорошего образовательного фундамента в 90-х стало причиной повышенной популярности этих городов для аутсорс-продакшна, и снизило преграды для выхода на зарубежные рынки (что выяснилось легче и удачнее, чем пробиться к столичным клиентам), что при текущем (низком) курсе рубля сделало этот вид работ самая маржинальной услугой и стало причиной предстоящему росту заработных платов в этих регионах.

— В столице по понятным обстоятельствам больше принято нанимать аккаунт-менеджеров, креативных, арт-стратегов и директоров — целый фронт-офис индустрии диджитал-маркетинга. В Москве сосредоточено большинство экспертов, взаимодействующих с клиентом напрямую и/либо несущих ответственность за концептуальную и стратегическую сторону проектов.

— Веб-разработка, интеграция, тестирование, подготовка контента, и значительная часть дизайн-работ либо выносится столичными агентствами и продакшнами на аутсорс в независимые либо аффилированные команды и компании (наряду с этим набирают все громадную популярность партнерские сети), или для данной цели открывают личные департаменты разработки в регионах. Это возможно растолковать неоправданно большой ценой жилья, услуг и товаров в Москве, борьбой за кадры с компаниями с более зрелых рынков, и постоянными широким набором и транспортными проблемами развлечений, мешающих концентрации и формированию экспертов в столице.

—Размер столичного офиса у региональной компании в большинстве случаев кроме того по прошествии 2–3 лет с открытия не превышает 5–7 сотрудников (включая как переехавших в Москву текущих сотрудников, так и нанятых в столице). Наряду с этим, необходимо подчеркнуть, что среднестатистическая заработная плата в таких компаниях возрастает принципиально — кроме того у тех экспертов, каковые остаютсяв регионах. Это возможно растолковать тем, что столичный офис ведет к большому увеличению количества клиентов, ответственности и сложности работ, что вынуждает компании трудиться с более компетентными и производительными сотрудниками — или нанимая их по уже более высоким заработным платам, или стараясь держать конкурентный уровень заработных платов по сотрудникам, каковые выращены этим работодателем.

Динамика количества сотрудников

— Количество сотрудников в среднем незначительно уменьшилось если сравнивать с 2014 годом (на 2% — в пределах статистической погрешности). В изучении учитывались лишь сотрудники, трудящиеся на направлении digital-маркетинга и заказной веб- и мобильной разработки (не продуктовой; и не на обслуживании собственного продукта компании), тратящие более 50% рабочего времени на компанию на постоянной базе.

— Рынок сотрудников digital-рынка расширяется из года в год — у компаний агентского рынка приток сотрудников является следствием появления «новичков», у клиентского — за счет хантинга умелых сотрудников в агентствах. Неприятность в том, что те «новички», каковые приходят на рынок, за последние пара лет из-за запредельно низкого уровня знаний стали конвертироваться в умелых экспертов с намного меньшей скоростью, чем клиент их хантит у агентств. В итоге, агентский рынок всегда испытывает недостаток специалистов — «умелые» переходят на сторону клиента, где все стабильнее, не смотря на то, что и не очень интересно и не таковой стремительный рост, а «новички» через чур медлительно обучаются.

— новые компании и Старожилы рынка имеют приблизительно равную динамику по трансформации как заработных платов, так и количества сотрудников.

— Делается все больше директоров, разработчиков, аккаунт- и sales-менеджеров (в среднем на 8%, чем в 2014 году). Становятся менее востребованными (или работодателям не удается удерживать и нанимать этих экспертов) архитекторы и проектировщики (–20%) и PR / SMM-маркетологи и специалисты (–15%) если сравнивать с 2014 годом.

— В среднем раз в 2,6 лет сотрудник меняет работу, каждые 1,25 лет — должность в одной компании. Сотрудники, уходящие из digital-компании, переходят в другую студию / агентство, на сторону клиента, открывают собственный дело, уходят в интернет-проект либо переходят в другую отрасль.

обучение сотрудников и Фундаментальное образование

— Уровень качества образования быстро ухудшилось сейчас — аналитики утверждают, что соискателям и сотрудникам не достаточно фундаментальных знаний и базового образования, а текущим учебным направлениям, каковые призваны заполнить данный пробел, не достаточно системности.

— Компании digital-рынка тратят на обучение собственных сотрудников в среднем 224 000 рублей в год (согласно данным за 2014 год). По большей части данный бюджет уходит на онлайн- и офлайн-курсы и семинары и отраслевые конференции (большая часть затрат обусловлена стоимостью участия и командировочными расходами).

— Учебные направления, каковые существуют на рынке (рейтинг размещён на сайте), появляются или на базе компаний-игроков рынка (ИКРа на базе Red Keds, Направления Артема Горбунова на базе одноименной студии), раскрываются на площадке существующего образовательного учреждения (ВШЭ / ВШБИ, RMA, «Эксперт» при МГТУ им. Баумана), или развиваются свободными группами энтузиастов, агрегирующих нужный контент и учителей («Нетология»).

— Специалисты назвали среди главных неприятностей сотрудников лень и неусидчивость, безответственность, безынициативность, нехорошую производительность, рассеянность и невнимательность, отсутствие фундаментальных знаний, нежелание обучаться и завышенное восприятие собственного опытного уровня

Собеседования и поиск сотрудников

— Средняя компания digital-рынка собеседует 105 человек в год (согласно данным за 2014 год).

— 28,4% компаний ищут сотрудников посредством job-ресурсов (их рейтинг размещён на сайте), 21,4% — посредством социальных рекомендаций и сетей друзей, 16,2% признают достаточно действенным раздел с вакансиями на своем сайте, 12,7% ведут прицельную работу с учебными заведениями — выполняют лекции и семинары, приглашают на стажировку и практику, отсматривают медалистов и олимпиадников, устраивают конкурсы либо популяризируют перспективы и свой бренд вторыми методами.

— В среднем сотрудник имеет 4 года опыта работы по профессии и 6 лет — в целом (цифры включают в себя текущее место работы и не учитывают стажеров).

— Аналитики утверждают, что соискателям не достаточно ответственности, терпения, проактивности в работе и обучении, широты опытного кругозора, скромности, здравого смысла и трудоспособности, наряду с этим с годами их опытный уровень остается приблизительно однообразный.

— Существенно повысилось количество удаленных голосовых и видеособеседований сотрудников.

— За последний год показался заметный тренд, что, с одной стороны, люди стали принципиально меньше времени трудиться в раздельно забранной компании, а с другой, при уходе из нее они не стараются сходу перейти в другую — другими словами, цикл от ухода до устройства сотрудника в новую компанию удлинился, а неспециализированное время занятости среднего эксперта работой в штате уменьшается (быть может, за счет подработок на фрилансе или периодов «дауншифтерства»).

— Сотрудники рассылают много резюме и проходят собеседования много компаний, но, во-первых, фактически не просматривают требования к соискателям и не изучают кроме того минимальной информации о предполагаемом месте работы, во-вторых — не готовы презентовать собственные знания (в тех редких случаях, в то время, когда они имеется) и обезопасисть их примерами работ либо корректными ответами на вопросы работодателя и, в-третьих, не отвечают на высланное тестовое задание (наряду с этим в компаниях, не поменявших тестовые задания за последние 1–3 года, ранее был принципиально более большой и качественный отклик).

Случайные статьи:

Алексей Раменский / Презентация Рейтинга русскоязычных дизайн-студий в digital Тэглайн-2014


Подборка похожих статей:

admin