Как создать команду из «собственных людей»? Где искать сотрудников, каковые не просто станут сотрудниками, а будут гореть идеей и трудиться очертя голову?
На эти вопросы – отвечает Игорь Шапиро, управляющий директор CupoNation Russia
Работа в стартапе — это стиль судьбы, что обязан нравиться вам и вашим сотрудникам. И тогда все окажется!
С чего затевать и где искать?
Возможно выделить три главных метода:
?Поиск среди собственных привычных (индивидуальные связи): это смогут быть ваши коллеги из прошлых проектов, сотрудники смежных компаний либо легко привычные по работе.
В этом случае вы уже понимаете человека лично и имеете возможность легко оценить его опыт да и то, как вы сработаетесь. Конечно, это не исключает проведения интервью, но вы уже станете осознавать, что за человек перед вами.
?Советы привычных. В этом случае вы понимаете людей не напрямую, но по отзывам привычных имеете возможность осознать, отвечает ли человек первичным требованиям и имеется ли у него качества, каковые вы ищете в людях.
Еще один принципиальный момент при поиске сотрудников в новый либо юный проект: применение личных связей повышает и уровень доверия к вам как к компании.
?Поиск на профильных ресурсах, типа hh.ru. В большинстве случаев мы добавляем тестовое задание, которое на начальной стадии оказывает помощь осознать, как человек осознаёт, чем он будет заниматься и что за компания перед ним.
Кроме этого возможно оценить мотивацию человека, поскольку многие отправляют заявки просто так.
Помимо этого мы пользуемся узкопрофильными ресурсами (к примеру, Grintern, Spark). На таких площадках уже находится определённая аудитория, которая ближе к специфике конкретного бизнеса либо индустрии.
Каких людей необходимо искать?
Для работы в молодом бизнесе необходимы не только специалисты, но и те, кто готов трудиться на итог, ассоциировать себя с проектом. Необходимы те, кто захочет сделать по-настоящему нужный продукт. Люди — одна из главных сокровищ компании, ее рост происходит благодаря хорошей команде, а сотрудники растут вместе с бизнесом. Исходя из этого самые ценными являются следующие качества сотрудников:
?амбициозность и неравнодушие;
?желание расти, пробовать новое и брать на себя ответственность;
?предпринимательский склад ума, отсутствие страха перед громадными проектами;
?умение трудиться в команде и широкий кругозор.
В случае если сказать конкретно о отечественном бизнесе — нужно хорошее знание британского. Это разрешает не только общаться в интернациональной компании, но и применять зарубежный опыт (просматривать статьи и книги, обмениваться знаниями с зарубежными сотрудниками).
Ищите людей, каковые желают расти вместе с компанией. На этапе «молодого» бизнеса и стартапа ответствен не столько опыт, сколько рвение к формированию, как к личному, так и проекта. В то время, когда эти направления совпадают — получается отличных показателей.
И еще один принципиальный момент: выбирайте людей, с которыми вам комфортно. Мы проводим в офисе солидную часть судьбы, исходя из этого стоит окружать себя людьми, с которыми хочется трудиться, убивать время и говорить.
Как выяснить, что это подходящий вам человек?
Итак, мы разобрались с портретом совершенного коллеги. Но как осознать на протяжении маленького интервью, что данный человек – «собственный» и что вы сработаетесь?
У нас принята определенная структура собеседования, за который мы отвечаем для себя на главные вопросы о человеке:
1.Большую часть интервью занимают следующие вопросы:
?прошлый "стаж работы" (где трудился раньше, из-за чего решил поменять работу, имеется ли опыт участия в стартапах, из-за чего желает трудиться в отечественном проекте и т.д.);
?о взаимоотношениях на работе (был ли "стаж работы" в команде, какие конкретно были конфликты и как они решались, как мотивировал собственных сотрудников/подчиненных);
?о личном (замыслы на будущее, индивидуальные качества, что мотивирует, ответственные моменты в жизни, цели на следующие 3-5 лет);
?о вакансии (какие конкретно ожидания от работы/заработной плата, какие конкретно качества необходимы для данной должности, описание стандартного рабочего дня);
?о особых знаниях (уровень владения английским, знания особых программ/определений – это зависит от специфики должности).
Главное тут – личная часть. Ответы на эти вопросы разрешат осознать:
?чего человек ожидает от компании и должности;
?что его мотивирует;
?что за человек перед вами: его интересы, темперамент, сможет ли он трудиться в команде.
Само собой разумеется, последний пункт весьма сложно оценить при первом беседе, исходя из этого стоит опираться и на внутреннее чувство: как вам думается, сможете ли вы сработаться?
Но самое ответственное то, что вы определите движение мыслей кандидата при ответе на вопросы, и то, как он сходится с видением и вашими принципами вашей компании. Обратите внимание, комфортно ли вам с человеком в принципе сказать.
2. Следующая часть включает в себя ролевую игру, которая зависит от должности, на которую претендует человек. Это возможно просьба «реализовать» кому-то самый простой предмет (в случае если мы ищем сотрудника для работы с партнерами), моделирование беседы с потенциальным клиентом и другие.
В данной части возможно оценить поведение человека, его стрессоустойчивость, и то, как он подходит к решению проблемы (его логику), навыки и креативность бизнес-общения.
3. Следующий этап — это в большинстве случаев головоломка/задачка на смекалку.
С ее помощью возможно оценить:
?как человек рассуждает и с какой стороны он подходит к решению проблемы;
?его аналитические навыки;
?как прекрасно он может слушать и слышать.
В завершении интервью предложите кандидату задать вам встречные вопросы о компании, должности, бизнесе и другие.
С их помощью вы выясните, осознаёт ли человек бизнес-модель компании и сферу, в которой ему предстоит трудиться.
И напоследок: пускай понравившийся кандидат семь дней поработает в компании и попытается собственные силы. По окончании этого срока оцените, как он вам подходит. Кроме этого спросите у него, оправдываются ли его ожидания.
Это даст вам возможность испытать человека в деле, но наряду с этим не тратить 3 месяца его и вашего времени.
Случайные статьи:
Saas-стартап HR-рекрутинга (Максим Игнатов, ProductCampSPB-2012)
Подборка похожих статей:
-
Бизнес под копирку: сможет ли российский стартап повторить успех fab.com?
Интервью с Коммерческим Директором Fabica Александром Мальцевым брала Светлана Сорокина, специально для Shopolog.ru. Компания, по темпам роста…
-
Демо-пользователи не спасут ваш стартап
В случае если у вас стартап, то вы точно ограничены в средствах и стремитесь взять как возможно больше пользователей в предельно маленькие сроки….
-
С чего начинается технологический стартап? интервью максима чеботарева. часть 1
Максим Чеботарев, начальник клуба бизнес-ангелов ФРИИ, дал персональное интервью LPgenerator, в котором поведал про главные типы русских стартаперов, их…
-
Маркетинг в стиле стартап: четыре подхода
Последние десятилетия маркетингом двигала культура «громадного» — большие бюджеты, масштабные проекты, долгие отчеты. Но «громадные» вещи обычно…