«Управление талантами» сегодня: модный тренд или необходимость?

Posted on by riasevastopol

Главный источник прибыли любой компании — это гениальные сотрудники. Стоящие идеи, амбициозные цели, инновационное производство, популярный продукт и раскрученный бренд — ничего из этого не сработает, в случае если у вас нет хорошей команды.

Ясно, что сотрудники смогут быть различные. При с нехорошими вы массу времени «убьете» на их поиск, отбор, обучение и адаптацию, израсходуете деньги на мотивацию, а результаты все равно будут плохими. Хороших же сотрудников еще сложнее отыскать и мотивировать, но оно того стоит.

Так как это квалифицированные, образованные, в случае если неопытные, то отлично обучаемые, важные, пунктуальные, сообразительные, целеустремленные — так именуемые работники класса А, действительно гениальные парни.

Достаточно развитый рынок труда заставляет работодателей соперничать между собой, предлагая соискателям самые различные совокупности поощрений, условий и оплаты работы. Юные и свободные, легко меняющие работу, активные и творческие — как руководить такими сотрудниками? Как руководить талантами?

Об этом очередной пост из серии HR.

  • Адаптация новых сотрудников: нужные и вредные рекомендации

Экскурс в историю

Для начала разберемся с определениями.«Управление талантами» сегодня: модный тренд или необходимость? Термин «управление талантами» (talant managment) в первый раз раздался во второй половине девяностых годов в Соединенных Штатах на протяжении бессчётных изучений в оптимизации рынка производства и области труда. Управление талантами возможно выяснить как совокупность инструментов управления персоналом, каковые позволяют организации завлекать, действенно применять и удерживать сотрудников, каковые вносят значительный вклад в развитие организации.

Сам термин придумал и применял в собственной книге «Совокупности управление талантами» Дэвид Уоткинс из Softscape в 2004 году, но напомним, что, само собой разумеется, корреляция между показателями эффективности работы компании и уровнем развития людских ресурсов в ней была признана во всем мире уже в 1970-х годах. В конце 1990-х наибольшее консалтинговое агентство McKinsey опубликовало узнаваемый отчёт «Война за таланты», и начальники многих компаний задумались о том, как трудиться с талантами.

Сейчас сложилось пара представлений об управлении талантами, в соответствии с которым все сотрудники предприятия (или лишь их часть) будут считаться гениальными, что требует организации особенных процессов управления персоналом, где основной акцент делается на раскрытии творческого потенциала работника, на предоставлении ему больших возможностей для развития, роста, самореализации и обучения. И все это с единственной целью — рост доходов компании.

Так как как раз гениальные сотрудники создают неповторимый имидж компании, неповторимый бренд, особенную внешнюю и внутреннюю воздух организации; они составляю ваш основной потенциал. В это стоит вкладывать средства без раздумий — так как такие инвестиции неизменно гарантированно окупятся. Гениальный сотрудник предан собственной компании, для него работа — наиболее значимая часть судьбы, он постоянно стремится к развитию и росту, ему нравится ответственность, он может ставить цели и достигать их.

В любой корпоративной бизнес-модели имеется место гениальным сотрудникам, и, чем их больше, тем удачнее это компании.

  • Кадровое агентство: сотрудничаем верно

Какое отношение это имеет к вам?

Сейчас поболтаем о том, как управление талантами возможно «вписать» в ваши процессы управления персоналом.

Начнем с подбора. Тут все достаточно легко. Составляя оценочный лист и профиль компетенций для собеседования, не забудьте включить в том направлении качества сотрудников категории А. Оценивать и измерять их проявление возможно по-различному: особыми психодиагностическими тестами, проективными вопросами а также посредством самостоятельно изобретенной шкалы.

адаптация и Обучение. Управление талантами тут — это, возможно, в первую очередь шепетильно проработанные и действенные программы введения в должность, каковые разрешат новому таланту скоро приспособиться к работе и начать «творить», другими словами как следует трудиться.

оценка и Мотивация — это, пожалуй, самые главные направления работы в области управления талантами. И вот из-за чего: оценка разрешает выделять гениальных из неспециализированной массы, а мотивация — расти и развиваться дальше.

Как мотивировать гениальных сотрудников? Ясно, что на высокую заработную плат, квартальные премии и бонусы в кризис не следует рассчитывать, да и не поразить этим молодых гениальных ребят. Тут на первый замысел выходит нематериальная мотивация. Так как сотрудники категории А — это довольно часто «трудоголики» в самом хорошем смысле этого слова, соответственно им, как воздушное пространство, нужно признание заслуг, поддержка и похвала управления. И тут также все лично.

Кого-то необходимо хвалить публично — это смогут быть неспециализированные собрания либо объявления в информационных корпоративных совокупностях. Кому-то возможно вручить грамоту, благодарственное письмо, маленький приз от компании за успехи (билеты в кино, к примеру, либо новую футболку с корпоративной символикой).

Кроме этого, говоря о мотивации гениальных сотрудников, нужно подчернуть, что им неизменно нужно место для ответственности и творчества. Умный начальник знает, что именно желание взять на себя ответственность, осознание серьезности делаемой задачи говорит о «талантливости». Творчество связано с серьезностью, поскольку это неизменно выбор, умение подмечать и исправлять собственные неточности и стремиться к отличных показателей.

Еще необходимо отметить такие инструменты нематериальной мотивации, как организация места приема пищи (кухня, столовая либо кроме того бесплатные обеды), эргономичное расположение офиса (гениальные сотрудники должны думать о работе, а не о том, как бы добраться к себе), корпоративный транспорт, места отдыха (кто-то устраивает современные игровые помещения, кому-то подойдет мини-спортзал либо легко горы книг и мягкие пуфики), комфортный, прекрасно оснащенный офис И вдобавок корпоративные мероприятия, совместные «кружки по заинтересованностям» и конкурсы. Вариантов тут масса, но самое основное не забывать, что поддерживать и мотивировать гениальных сотрудников — это, в большинстве случаев, дешевле для компании, чем платить им весьма высокую заработную плат и уж совершенно верно дешевле, чем снова и снова нанимать и увольнять плохих.

И наконец об оценке. Гениального сотрудника время от времени непросто заметить кроме того среди уже давно трудящихся. Тут действенно сработают беседы с начальниками подразделений, измерение и регулярная аттестация таких показателей корпоративной культуры, как, к примеру, вовлеченность персонала.

Сотрудники категории А нуждаются в оценке как в стартовой точке развития. Помимо этого, чем правильнее спрогнозировано развитие каждого раздельно сотрудника (карьерный рост «таланта», замысел личного опытного развития), тем легче наметить рост кадрового потенциала всей компании, соответственно, и успешности ее деятельности в целом.

  • 11 способов нематериальной мотивации сотрудников

Вместо заключения

Возможно заявить, что сейчас управление талантами делается нужным условием существования любой организации, поскольку руководить талантами значит завлекать и удерживать самых лучших сотрудников, и действенно применять их потенциал в корпоративных целях, затрачивая наряду с этим меньшее количество ресурсов.

Cогласно одному из проявлений закона Парето в бизнесе, 80% всей прибыли компании приносят как раз 20% ее персонала — те самые сотрудники класса А. Руководите талантами верно!

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
начальник HR-отдела LPgenerator

отечественные вакансии

Image source: Sean Setters

Случайные статьи:

Как выглядит система управления талантами


Подборка похожих статей:

riasevastopol

More Posts