Поиск идеального руководителя отдела продаж: часть 1

Если вы решили стать предпринимателем — либо уже стали им — то для раскрутки проекта грезы вам пригодится хорошая команда. Само собой разумеется, на первых этапах окажут помощь приятели, единомышленники, кроме того родная бабушка, в случае если осилит. Но с развитием проекта (а мы верим, что вы собираются развиваться неизменно) вы ощутите потребность в высококвалифицированных экспертах.

Искать, оценивать и удерживать таких людей придется самому.

Поиск начальника отдела продаж, что будет нести ответственность за все привлеченные деньги в компанию, неизменно весьма больной тема для среднего бизнеса и руководителей малого, да что уж, для любого бизнеса, по причине того, что цена неточности довольно большая.

Так что навыки оценщика и рекрутера необходимы любому начинающему предпринимателю. В данном материале мы поделимся рекомендациями, каковые окажут помощь сориентироваться в поиске сотрудников. Прежде всего, давайте будем честны, совершенств не бывает, а уж тем более это относится людей — просматривай, сотрудников.

Первый совет: не ищите совершенного, ищите подходящего под ваши цели. Того, кто стремительнее и качественнее их достигнет.

  • Кадровое агентство: сотрудничаем верно

1. Не забывайте, что подбор персонала — это совокупность

В ходе развития компании многие предприниматели берут сотрудника на работу лишь вследствие того что «ну опыт же имеется, и наподобие человек хороший».Поиск идеального руководителя отдела продаж: часть 1 Увольняют, соответственно, в случае если кандидат прекратил быть хорошим либо просто-напросто не делает собственные обязанности. Дабы избежать разочарований, постоянно помните, что подбор персонала — совокупность.

Вы имеете возможность слушать собственную интуицию либо советы друзей, но все равно постоянно ориентируйтесь на положения совокупности подбора персонала. В частности:

1. Составьте карту компании: кто чем занимается, на каких местах расположены эксперты, кто кому подчиняется и т. д.;

2. Пропишите опытные ожидания от сотрудника и нужные ему личностные качества;

3. Выясните ресурсы, на которых вы скорее отыщете нужных людей (сайты, соцсети, сообщества, форумы и пр.);

4. Подготовьте кейсы, каковые будет решать кандидат на собеседованиях;

5. Лишь затем отберите резюме кандидатов;

6. Совершите телефонное интервью (не пренебрегайте этим, т.к. оно окажет помощь вам сэкономить время);

7. Совершите личную встречу, на которой:

  • оцените возможности использования и опыт кандидата этого опыта в вашей компании;
  • оцените его опыт на прошлых местах работы: какие конкретно проекты вел, имеет ли опыт стратегической работы и т. п.

8. В обязательном порядке соберите советы с прошлых мест работы кандидата;

9. Сделайте предложение;

10. Разработайте замысел задач на испытательный срок.

  • Адаптация новых сотрудников: нужные и вредные рекомендации

2. Напишите привлекательное объявление о вакансии

Все знают, что объявление о комплекте команды не может быть неинтересным. Знают и пишутстандартные тексты типа «требуется-обязанности-условия». Если вы обрисовываете вакансию по общепринятой схеме, вы, к сожалению, затеряетесь в общем потоке, становитесь «как все».

А раз вы «как все», то мимо вас легко пройти, не увидев.

Это только думается, что форма сообщения о вакансии не имеет особенного значения. Дескать, кому необходимо, тот сам отыщет объявление на ресурсах. Отыскать-то отыщет, но вот зацепит ли его ваше объявление, если оно шаблонное?

Объявление о вакансии должно, первым делом, раскрывать идею вашего бизнеса, философию проекта, культуру, которая близка вам в плане ведения дел. Соблазните соискателя необыкновенным текстом либо инфографикой, создайте видео-сообщение. Вам так как необходимы люди современные, динамичные, те, каковые следят за ситуациейи знают тренды.

Вот и подойдите к ним с соответствующим сообщением. Привлеките к созданию объявления копирайтеров и дизайнеров.

Снова же — применяйте каналы социальных сетей. Размещенный тут броский контент неизменно с наслаждением «шарится» в просторах Интернет. Не стесняйтесь попросить друзей опубликовать объявление на их страницах: вам же нужен громадный охват. Имеете возможность предложить привычным финансовую премию за хорошую рекомендацию эксперта.

Как раз финансовую, а не «плюс в карму» либо бутылку французского вина.

В объявлении вместо слова «требуется» напишите, что ожидаете джедая в собственной сфере и уверены, что сможете его заинтересовать (тут же распишите то, что дадите джедаю вместо его знаний и опыта). Вместо описания обязанностей поведайте, как эксперт будет убивать время на работе.

  • «Планерка» как метод увеличения лояльности персонала компании

3. Нанимайте человека, а не исполнителя

Непременно, самое ответственное при приеме на работу — это то, что человек может и знает. Но принимая на работу кого-то за хорошие навыки, расставаться мы будем вероятнее из-за «непреодолимых разногласий», особенно в то время, когда команда маленькая и межличностные отношения в коллективе выходят на передний замысел.

В случае если человек чего-то не знает либо не может, его неизменно возможно научить, подтянуть. Но в случае если взоры на ведение дел либо ценностные картины у вас расходятся, то перетащить человека «на сторону света» будет фактически нереально. Гармоничные отношения в коллектива — залог стремительного развития компании.

Выбирайте людей не только вследствие того что они вам понравились либо вследствие того что у них сотня прекрасных сертификатов, но прежде всего вследствие того что вы с ними разделяете одинаковые бизнес-сокровища.

Для этого, само собой разумеется, у вас должны быть собственные бизнес-сокровища. И в обязательном порядке учитывайте совместимость людей между собой: если вы подбираете пара человек сходу, то совершите анализ их психотерапевтической совместимости. Это лишь звучит сложно, а в действительности это в полной мере решаемая задача.

  • Оптимизация процессов управления персоналом: что такое SWOT-анализ и для чего он нужен

4. Больше беседуйте

Большие компании завлекают к себе людей за счет имени. Им достаточно звучно заявить об возможностях и открытых вакансиях, каковые раскрываются перед соискателями, и начать выбирать лучших из пришедших на кинутый клич. В случае если же мы имеем дело с маленькой компанией, то обстановка выглядит в противном случае, поскольку делать ставку на громкое имя до тех пор пока что запрещено.

Создание благоприятного имиджа и верного информационного поля целиком и полностью ложится на ваши плечи. Итак, начинаем.

Прежде всего четко пропишите для себя, какие конкретно эксперты вам необходимы. Не прикиньте в голове, а напишите перечень на бумаге. После этого предположите, где эти эксперты смогут посещать: конференции, мастер-классы, опытные сообщества, встречи по заинтересованностям и т. д. Вам необходимо в обязательном порядке посещать в том месте же и знакомиться с самыми броскими представителями в отрасли.

Кроме этого среди ваших привычных должны показаться опытные рекрутеры — люди, каковые лучше вторых знают, где и как искать экспертов. Более того, у хороших рекрутеров неизменно имеется готовая база кандидатов, просмотрев которую, они сходу смогут вам дать совет нужных людей. Среди рекрутеров обратите особенное внимание на тех, кто имеет опыт в хэдхантинге: быть может, нужного вам человека нужно будет переманить из другого проекта, а для этого необходимо владеть особенными компетенциями.

Соцсети кроме этого вам в помощь. Попытайтесь выяснить фаворитов точек зрения в нужных вам отраслях. Фаворит мнения — это тот, кого слушают тысячи человек. Додавайте их в приятели, деятельно участвуйте в дискуссиях на их страницах.

Отыщите возможности познакомиться с этими людьми лично.

Чтобы минимизировать возможность неточности, необходимо:

1. Прописать четкий функционал сотрудника

Какие конкретно будут цели, задачи, критерии успехи результата. Все это должно быть прописано в одном файле.

Как нельзя делать: «Ну он же специалист, все сам знает, пускай делает». Да, он знает, как делал раньше, но это может не соответствовать вашим ожиданиям о данной позиции.

Пропишите, кто у человека в подчинении, кто начальник, проработайте возможности роста.

Как нельзя делать: «Вот тот и данный будут твоими, а руководить тобой буду я и еще 6 моих партнеров, и все мы будем ставить различные задачи, но ты же специалист!»

2. Вычислить бюджет на поиск

Подсчитайте среднерыночную зарплату: сделать это несложно, хотя бы в минимальном количестве. Берем минимум 15-20 предложений о работе в той же сфере, 15-20 резюме кандидатов, находим среднее арифметическое — так покажется более-менее приемлемое представление по вашей отрасли.

  • Как проверить идею стартапа и собрать команду грезы: интервью с Вячеславом Семенчуком

Вместо заключения

Не забывайте, любой ваш необдуманный ход ведет к денежным утратам! Развивая собственную компанию, не ленитесь и погрузитесь в изучение совокупности подбора персонала. Положив определенные упрочнения и израсходовав время в начале пути, вы окупите все сторицей, в то время, когда команда грезы получит в полную силу.

В следующей части мы поведаем о том, как верно оценивать кандидата и на какие конкретно компетенции обращать внимание 🙂

Image source: направляться Shah

Создатель этого поста:

Елена ЛенсуHR-директор кадрового агентства HR MINT.

  • Более 8 лет опыта в подборе, оценке, обучение и удержании персонала.
  • Спикер в наибольших форумах в сферах HR, продаж и маркетинга.
  • Бизнес коуч с опытом 7 лет.
  • Создатель совокупностей подбора и систем и оценки сотрудников денежных и не денежных мотиваций.
  • Признанный специалист в области хедхантинга согласно точки зрения многих интернет СМИ.
  • практический психолог и Организационный консультант с опытом 3 года.
  • есть специалистом по вопросам HR в бизнес-школах и бизнес-акселераторах.

» Все статьи автора

Случайные статьи:

Живой вебинар Игоря Рызова Построение отдела продаж с нуля Школа Бизнеса Синергия


Подборка похожих статей:

admin