Интервью — один из самых сложных этапов оценки кандидата на вакансию. Человек уже прошел скрининг по резюме, телефонное интервью, опытный тест (кейс) и сейчас пришел к вам. Мы рекомендуем давать потенциальному начальнику кейсовое опытное задание, чтобы оценить опытные возможности человека.
Содержание кейса зависит от задач каковые вы станете ставить перед начальником.
Давайте, забудем это известное понятие «химия», и все же попытаемся опираться на настоящие качества, каковые возможно оценить в ходе интервью. Чтобы как следует и скоро оценить кандидата, вы должны готовиться, в частности:
- продумать схему беседы;
- выделить главные задачи для вакансии;
- подготовить презентацию компании;
- подготовить чек-лист опытных вопросов;
- подготовить чек-лист неспециализированных вопросов (как кандидат соответствует этой должности и вашей команде);
- осознать, какой вид мотивации максимально действен для данной должности.
Для чего это? Все легко: в то время, когда у вас имеется четкие параметры, все ответы кандидатов вы пропускаете через них, что облегчает выбор и снижает риски забрать не того кандидата.
«Лучшим подарком для отечественных соперников будет принятие неверных ответов о приеме на работу».Дэвид Причард, директор отдела персонала Микрософт.
- Поиск совершенного начальника отдела продаж: часть 1
Базисные компетенции кандидата
Напомню, что вам потребуется на оценку первичных базисных компетенций (качеств, умений, навыков) около 20-30 мин.. Чтобы осознать, подходит ли человек на пост полностью, необходимо 2-3 встречи. Мы выделили для вас главные базисные компетенции, благодаря которым вы сможете оценить начальника.
Работодатели довольно часто показывают компетенции в объявлении о вакансии, а кандидаты довольно часто упоминают их в собственных в резюме. Но, мало кто вправду контролирует эти качества на интервью, не смотря на то, что как раз с них необходимо затевать собеседование.
1. Ориентация на итог — умение идти к поставленным целям, учитывая появляющиеся трансформации, рвение профессионально, как следует, в срок и максимально действенно делать задачи.
2. Ответственность — как будет проявлять себя кандидат в условиях дополнительных личных задач, умение нести ответственность за собственные поступки (работу собственных подчиненных) и их последствия.
3. Стрессоустойчивость — оценка того, как кандидат справляется с собственным стрессом, какие конкретно последствия смогут быть по окончании напряженной ситуации на работе, чем возможно позвана стрессовая обстановка, как он ведет себя в стрессовой обстановке, как она отражается на работоспособности.
4. Коммуникабельность — умение общаться, грамотная структурированная обращение, умение расположить к себе собеседника, умение презентовать себя и собственную деятельность.
5. Обучаемость — свойство к формированию, получению навыков и новых знаний.
6. Особые профзнания — те знания, каковые необходимы прежде всего для ответа задач.
7. Мотивация — совокупность факторов, каковые побуждают работников к активной достижению результата и трудовой деятельности. Имеете возможность взглянуть видео по теории мотивации В.И. Герчикова.
Для управленца, к коим относится начальник отдела продаж, стоит оценивать кроме этого:
8. организация и Планирование работы отдела — умение ставить задачи подчиненным по SMART (конкретные, измеримые, достижимые, согласованные, определенные во времени), формулировать ясные и конкретные задачи, согласовывая наряду с этим сроки исполнения.
Координировать и осуществлять контроль работу подчиненных: нужная информацию имеется у всех включенных в процесс сотрудников. Вырабатывать совокупность контроля: назначать важных за задачи, выделять время на контроль.
9. Стратегическое мышление — системно и комплексно оценивать вероятные варианты жизнедеятельности компании (отдела), адекватно оценивать вероятность и время происхождения этих вариантов, и длительность их действия;
10. Лидерство — свойство оказывать влияние на людей при помощи собственных навыков, умений или других ресурсов;
11. Коучинг и развитие сотрудников — знания и навыки, разрешающие раскрывать потенциал личности, для эффективности и повышения производительности.
- Оптимизация процессов управления персоналом: что такое SWOT-анализ и для чего он нужен
Начинаем интервью
Установка контакта: интервью начинается вводной частью, целью которой есть объяснение интервьюируемому регламента и целей грядущего диалога, и установление контакта.
Обнаружение компетенций: в удобной для вас форме помечайте «пройденные» компетенции для предстоящей оценки кандидата.
Вопросы для оценки, каковые стоит применять.
1. Ориентация на итог.
Обрисуйте обстановку, в то время, когда вам не удалось достигнуть поставленной цели в профессиональной деятельности.
В чем обстоятельства неуспеха?
Что может оказать помощь вам и ускорит вашу работу над достижением поставленной цели в работе? В личной жизни?
На что вы имеете возможность пойти с целью достижения личной цели?
В ответе кандидата должны находиться фразы, обозначающие итог: заключение договора, законченная сделка, улучшение показателей по прибыли, сделанный сайт, запущенная и трудящаяся совокупность оптимизации и т. д. Кандидат обязан применять глаголы совершенного вида.
2. Ответственность.
Как вы думаете, что побуждает людей действенно трудиться?
Ваш начальник находится в отпуске. Вам необходимо решить о большой коммерческой сделке, значительно чаще подобные ответы принимает председатель совета директоров (ваш начальник), но в случае если ждать его возвращения из отпуска, то сделка будет потеряна. Как бы вы поступили?
Были ли у вас неточности либо неудачи в работе? В чем их обстоятельство?
Из-за чего одних людей неудачи заставляют двигаться дальше, а вторых — опускать руки?
Принципиально важно, дабы при ответе на данный вопрос кандидат признавал долю собственной ответственности за те либо иные неточности, а не сваливал все на события или других людей, дабы в ответе, где он будет говорить о вторых людях (проективный вопрос), кандидат предлагал решения с долей собственной ответственности.
Сравнивайте первые ответы с ответом на данный вопрос.
3. Стрессоустойчивость.
Вы прилетели в незнакомый город на встречу (конференцию, симпозиум). Выходите из самолета (автомобили, поезда), встреча через час в историческом центре города. Неожиданно вы обнаруживаете, что у вас нет ни денег, ни документов.
Ваши действия? Предложите как возможно больше вариантов выхода из данной ситуации за 60 секунд.
Что может привести к стрессу на работе?
Показателем стрессоустойчивости есть количество ответов, предложенных кандидатом, и то, как четко и уверено кандидат будет вести себя в ходе ответов и не будет ли впадать в сопротивление. Обращайте внимание на телесные реакции и позы. На пониженную стрессоустойчивость показывает тот факт, что по окончании одного-двух предложенных ответов претендент останавливается и перестает предлагать решения.
Обращаем внимание: будет он пробовать решать их самостоятельно либо обратится к кому-либо прося? Сейчас человек в большинстве случаев показывает привычную для себя модель поведения в новой обстановке. Ответы на вопрос о поведении в затруднительной обстановке часто проявляют высокую степень конфликтности либо агрессивности человека.
4. Коммуникабельность.
Наблюдение в ходе всего интервью и умение человека защищать свою точку зрения.
Выскажите спорный аргумент и взглянуть на реакцию кандидата, позже поменяйте аргумент на противоположный и посмотрите, что будет делать кандидат.
Оцениваем, как четко и структурно кандидат доносит данные, не применяет ли слова-паразиты и т. д.
5. Обучаемость.
Что вы изучили в последнии месяцы?
Где вы берете данные о вашей отрасли? Какие конкретно главные тенденции на данный момент в ней?
В следующих выпусках мы:
- поведаем, как оценить остальные 6 компетенций;
- научим верно составлять кейсовые задания и приведем примеры таких заданий;
- поведаем подробнее о видах мотивации кандидатов (опытная, инструментальная, патриотическая, избегательная, хозяйственная);
В случае если имеется темы, каковые вам особенно занимательны, нам на почту info@hr-mint.ru либо оставляйте в комментариях.
Image source: Keith Wondra
Создатель этого поста:
Елена ЛенсуHR-директор кадрового агентства HR MINT.
- Более 8 лет опыта в подборе, оценке, обучение и удержании персонала.
- Спикер в наибольших форумах в сферах HR, продаж и маркетинга.
- Бизнес коуч с опытом 7 лет.
- Создатель совокупностей подбора и систем и оценки сотрудников денежных и не денежных мотиваций.
- Признанный специалист в области хедхантинга согласно точки зрения многих интернет СМИ.
- практический психолог и Организационный консультант с опытом 3 года.
- есть специалистом по вопросам HR в бизнес-школах и бизнес-акселераторах.
» Все статьи автора
Случайные статьи:
Руководитель отдела продаж, советы руководителю отдела продаж. Часть 1
Подборка похожих статей:
-
Поиск идеального руководителя отдела продаж: часть 1
Если вы решили стать предпринимателем — либо уже стали им — то для раскрутки проекта грезы вам пригодится хорошая команда. Само собой разумеется, на…
-
Как создать удаленный отдел продаж, который каждый день будет приводить клиентов
Организация отдела продаж Что такое удалённый отдел продаж? Как осуществлять контроль над эффективностью персонала? Как отобрать мотивированных на…
-
Зачем нужна доска почета в отделе продаж
Кирилл Наумов Консультант, Москва Золотые правила управления продажами от Кирилла Наумова: создание комфортных условий для персонала, контроль рейтинга и…
-
Как контролировать удаленный отдел продаж в сфере b2b
Леонид Клименко Директор по продажам, Украина Что мешает вам вынести продажи за пределы собственного офиса? Опасения, что продавцы снизят активность?…