Высокие результаты без руководителя: как самоуправление влияет на работу компании?

Posted on by riasevastopol

«Разделение сотрудников на лишенных настоящего влияния и наделенных властью формирует непродуктивную рабочую воздух и лишает организацию огромных возможностей», — вычисляет Фредерик Лалу (Frederic Laloux), коуч и фасилитатор, предлагающий перейти к новой модели менеджмента как более востребованной в будущем.

На примере действенных компаний, обрисованных в его книге «Открывая организации будущего», разглядим, как внедрение самоуправления может оказать влияние на бизнес-процессы и каких результатов возможно наряду с этим достигнуть.

  • 30 лет холакратии, либо Как руководить компанией без иерархии и менеджеров

Sun Hydraulics (900 сотрудников)

Компания Sun Hydraulics, основанная в 1970 г. двумя инженерами, занимается производством и разработкой гидравлических клапанов и клапанных коробок. Сейчас это ОАО с представительствами во Флориде, Канзасе, Англии, Германии и Корее.

Эта высокотехнологичная компания, в которой неизменно параллельно ведется пара проектов: трансформации продукции по предложению рабочих, модификации оборудования, создаваемые по заказу клиента, личные разработки компании — хорошая иллюстрация ответственного нюанса самоуправления. В один момент руководить столькими проектами, укладываться в сроки и не выходить из бюджета — подвиг для любой организации, но Sun Hydraulics это удается.Высокие результаты без руководителя: как самоуправление влияет на работу компании?

Наряду с этим в компании нет никакого менеджмента, от которого требовался бы контроль за сложными, многокомпонентными процессами. «Иногда проекты проваливаются», — признает инженер Sun Hydraulics. — «Но это довольно часто идет лишь на пользу и обосновывает эффективность коллективных упрочнений по расстановке приоритетов. Так совокупность избавляется от малоперспективных проектов либо появлявшихся не хватает серьёзными. Будь все в противном случае, кто-нибудь поддержал бы проект».

Сравните данный подход с ведением неудачного проекта в классических компаниях: их начальники, в большинстве случаев, продолжительное время поддерживают кроме того разумеется нежизнеспособные начинания. Все знают, что проект обречен, но любой осознаёт, что, когда его совсем зарубят, в обязательном порядке найдется виновный. И вследствие этого все помалкивают в надежде, что вина падет на кого-либо другого.

  • Как проверить идею стартапа и собрать команду грезы

ESBZ (1500 учеников)

Берлинская Евангелическая школа (ESBZ), основанная в 2007 г. в Берлине по инициативе директора Маргрет Расфелд, завоевала интернациональное признание собственными инновационными моделью организации и образовательными программами.

Визитёры ESBZ ощущают что-то неординарное, еще кроме того не войдя в двери школы. Достаточно взглянуть, как ведут себя ученики, как они общаются. Дети не слоняются у входа до последнего момента, они стремятся как возможно скорее попасть в класс.

На их лицах — сосредоточенность и спокойная решительность, они уже думают о чем-то серьёзном. Вы не заметите тут простого соревнования и подросткового позёрства, кто круче.

Берлинская школа провозглашает следующие основополагающие правила: все дети неповторимы, любой имеет талант, снабжающий его персональный вклад в неспециализированное дело, все полезны и востребованны. То, как дети идут в школу, говорит о ней больше, чем сообщили бы слова. Ученики практически воплощают ее правила всем своим видом — манерой и жестами поведения.

Как именно заявленные правила находят выражение в жизни школы? главное и Первое: детям предоставлена вся ответственность за собственный обучение. Ученики обучаются сами и учат друг друга в самом широком смысле слова. Взрослые тут, в основном — наставники и коучи, они делают обязанности преподавателя в классическом смысле лишь тогда, в то время, когда требуется.

Учителя Берлинской школы вдохновляют, рекомендуют, хвалят, дают отзыв, спорят и предлагают задачи, но ответственность за обучение находится лишь в руках учеников.

  • Как показался восьмичасовой рабочий сутки и не пора ли от него отказаться

FAVI (500 сотрудников)

Меднолитейный завод FAVI — это домашний бизнес, созданный в 1957 г. в северной части Франции. Среди другого, завод изготовляет элементы для коробок передач машин разных производителей. В 1983 г. CEO компании стал Жан-Франсуа Зобрис, что радикально перестроил организацию.

FAVI надеются на ту же совокупность расстановки приоритетов, что и Sun Hydraulics. На заводе весьма рано и очертя голову приняли японскую производственную разработку. Мало где еще так скрупулезно придерживаются философии постоянного совершенствования производственных процессов, нужной для процветания и выживания в бизнесе по производству машин, где рентабельность низка.

В компании трудится весьма несложный принцип: когда член команды находит какую-либо проблему либо удачную возможность — а такое случается практически ежедневно — он заносит в издание наблюдений соответствующую отметку. Любой сотрудник может добровольно взять на себя труд разобраться в вопросе, добавив к записи собственными инициалы. В случае если же никто не заинтересовался, значит, это не имеет значения.

Как и в Sun Hydraulics, в FAVI никто не заботится о статистике, замыслах, программном обеспечении для управления проектами либо отчетах. Тут трудится несложный механизм: сотрудник администрации иногда просматривает издания. В случае если в нем имеется вопросы, открытые более трех месяцев, она напоминает тем, кто покинул собственную подпись в издании, что они взялись их решить, или отклонили.

Именно поэтому подходу, FAVI удаётся всегда находить и воплощать в судьбу новые идеи, и ликвидировать найденные неточности.

О вторых правилах высокоэффективных компаний просматривайте в книге «Открывая организации будущего».

Высоких вам конверсий!

Image source Jorge Cardim

Случайные статьи:

Особое мнение / Дмитрий Гудков // 28.09.17


Подборка похожих статей:

riasevastopol

More Posts