Супер-мотивация: превращаем обычного продажника в ярого трудоголика

Posted on by riasevastopol

Иметь в команде людей, готовых трудиться в режиме 24/7, к тому же добровольно и с песней на устах — мечта, пожалуй, каждого начальника. Но в действительности большая часть сотрудников и в рабочее время часто нуждаются в надзирателе за спиной, дабы хоть как-то трудиться.

В соответствии с теории Зигмунда Фрейда, человек подсознательно пытается к получению наслаждения. Соответственно, весело и с огоньком в глазах будет делать только то, что его к этому наслаждению приводит. Нужно подметить, что достижение поставленного управлением замысла — наслаждение вызывающее большие сомнения, и мало кого может зажечь.

Значит, нужно сделать так, дабы действенная работа менеджера приносила наслаждение не только вам, но и ему. Необходимо продемонстрировать, что, трудясь у вас, люди смогут реализовывать собственные «хотелки» и грезы.

  • 11 способов нематериальной мотивации сотрудников

Выявляем подлинные жажды

Но перед тем как мотивировать сотрудника так, необходимо разобраться в природе людских «хотелок». Грубо говоря, их возможно поделить на два типа — подлинные и навязанные обществом. Так, приобретение дорогого спортивного автомобиля не принесет «долгоиграющего» наслаждения, в случае если желание иметь такую машину обусловлено, к примеру, рекламой.Супер-мотивация: превращаем обычного продажника в ярого трудоголика

Но, в случае если человек с детства грезил стать гонщиком, и спортивный автомобиль нужен ему для начала увлекательного хобби, радость от приобретения будет не только бурной, но и долгой.

Чтобы отличить подлинные «хотелки» от фальшивых, необходимо разрешить менеджерам выполнить маленькое упражнение: заполнить так именуемую таблицу жажд — выписать 100 целей по совокупности S.M.A.R.T.:

Specific (конкретность)
Measurable (измеримость)
Attainable (достижимость)
Relevant (релевантность)
Time-bounded (определенность во времени),

оценить их цена в финансовом эквиваленте, но самое основное — выяснить по десятибальной шкале степень наслаждения, которое принесет их достижение.

Как нетрудно додуматься, как раз третий показатель играется важную роль: он самый серьёзный для интерпретации, и он же самый сложный для заполнения.

Дабы поставить более правильную оценку, сотрудники должны применять воображение — представить, словно бы они данной цели уже достигли и что наряду с этим ощущают, по окончании чего оценить это чувство.

В то время, когда задание выполнено, наблюдаем оценку наслаждения от каждой цели. Отметки в 8-10 баллов показывают на подлинные «хотелки», все, что ниже восьми— навязанные. Эргономичнее всего делать это упражнение в программе Excel, тогда вы сможете скоро упорядочить эти по третьему столбцу, дабы подлинные жажды появились в верхних строках.

  • Преимущества и недочёты геймификации рабочего процесса

Ставим цели

Потом любой сотрудник выбирает одну из подлинных «хотелок» и ставит ее себе целью на три месяца. Начальник оказывает помощь сделать декомпозицию данной цели, дабы человек превосходно осознавал, что именно и в каких количествах ему нужно сделать, дабы данной цели достигнуть.

Но сама по себе постановка цели трудиться не будет. Как ни необычно, необходимо систематично напоминать работникам, что они, вообще-то, идут к собственной цели.

К примеру, прекрасно трудится визуализация. Это возможно фотография либо картина, которая эту цель символизирует. Изображение необходимо разместить на известный месте, а рядом сделать прогресс-бар.

К примеру, сто пронумерованных квадратиков, закрашивая каковые, сотрудник будет визуализировать процент успехи цели.

Кроме этого с человеком нужно проводить еженедельные беседы на предмет того, как движется процесс реализации его жажды. Как он приблизился к собственной цели (либо отдалился от нее), все ли он верно делает, и что еще возможно предпринять. Ваша помощь не только окажет помощь сотрудникам в достижении собственных целей, но и значительно укрепит ваш авторитет в их глазах.

  • Планерка» как метод увеличения лояльности персонала компании

Пара серьёзных условий

Чтобы такая мотивация трудилась, необходимо соблюсти ряд требований:

Во-первых, цель должна быть сформулирована в соответствии с совокупности S.M.A.R.T. — другими словами быть конкретной, измеримой, достижимой, реалистичной и привязанной ко времени.

Во-вторых, истинность выбранной «хотелки» в обязательном порядке необходимо перепроверить. Другими словами при личной беседе задать вопрос сотрудника, совершенно верно ли он уверен, что, к примеру, приобретение автомобиля принесет ему наслаждение в 10 баллов.
Пускай еще раз представит, прочувствует и взвесит.

В-третьих, регулярный коучинг необходим. Каждую семь дней нужно обсуждать с человеком, как движется процесс успехи цели.

В-четвертых, в то время, когда работник, наконец, приобретает то, чего желал, в обязательном порядке необходимо не только похвалить его, а прилюдно заявить — смотрите, он это сделал!

Для продажника крайне важно признание его успеха, а для тех, кто еще в ходе, нужен хороший пример.

Так, вы сможете — ни большое количество, ни мало — трансформировать сознание ваших сотрудников. В их глазах из капиталиста, применяющего людей с целью достижения собственных целей, вы преобразовываетесь в благодарного начальника, что заботится о сотрудниках, ценит их потребности и готов инвестировать силы и время в их личностный рост.

Внедрив такую совокупность, вы получите команду лояльных и преданных людей, каковые не только готовы будут вкалывать без отдыха и сна, но и будут дорожить собственной работой — так как где они еще отыщут для того чтобы хорошего работодателя.

Высоких вам конверсий!

Image source pho-tog

Создатель этого поста:

Артур Потемкин, HR-снайпер — онлайн сервис автоматического оценки и подбора сотрудников

» Все статьи автора

Случайные статьи:

Супер-мотивация в продажах


Подборка похожих статей:

riasevastopol

More Posts