При подборе персонала начальники сталкиваются с затруднениями на различных стадиях. Но громаднейшие опасения в большинстве случаев вызывает сама процедура собеседования. А опытные HR-эксперты еще и подливают масла в пламя, выкладывая на просторах интернета разные инструменты с целью проведения собеседований.
Вследствие этого у некоторых начальников создается чувство, словно бы собеседование — это что-то весьма тяжёлое.
На деле же все существенно проще. Если не вдаваться в опытные подробности, собеседование возможно поделить на три громадные части: знакомство, прощание и «оценка». Разберем более детально любой этап.
- Как отбирать кандидатов по резюме, либо действенный «скрининг»
Знакомство
В этап знакомства входит, фактически, знакомство, и обозначение регламента собеседования. Говоря иначе говоря вы говорите соискателю, сколько времени займет встреча, что вы на ней обсудите, и без того потом. В данный же этап входит рассказ о вакансии и компании.
Кроме этого на этапе знакомства кандидат коротко говорит о себе.
Часто начальники составляют негативное чувство о кандидате еще на этапе знакомства, по окончании чего стараются как возможно стремительнее закончить встречу.
Мы рекомендуем дать такому кандидату шанс, и составить о нем чувство лишь по окончании самого главного этапа собеседования — этапа оценки.
Оценка
Данный главный этап вызывает больше всего опасений, а напрасно. Возможно, само собой разумеется, пойти по классической разработке, подобрать по три-четыре вопроса по каждой компетенции, позже оценить ответы на них Во многих случаях как раз так и необходимо поступить, но не с потенциальными продажниками.
Продажник обязан реализовывать. Для этого он обязан, во-первых, мочь это делать, а во-вторых, не опасаться. Исходя из этого самое первое, что вы должны сделать с каждым кандидатом на эту должность — поместить его в настоящую рабочую обстановку, где он обязан реализовывать. Другими словами забрать телефон, реализовывающий call-скрипт, номера (каковые вы ему предоставите), пара мин. на подготовку и вперед — звонить.
Большое количество не нужно, звонков пяти-семи хватит.
Сейчас вы заметите необычную видоизменение. Люди, только что с уверенностью сидевшие в кресле наоборот, тут же становятся суетливыми и лихорадочно придумывают одну причину и тысячу, из-за чего они не смогут позвонить клиенту прямо на данный момент. Такие люди скучны вам, и с ними возможно смело проститься.
А вот те, кто дал согласие, заслуживают внимания. Им нужно задать цель звонка, причем, нужно двухуровневую — задачу-минимум и задачу-максимум. К примеру, цель-минимум – узнать, кто есть лицом, принимающим ответ и как с ним связаться; цель-максимум выйти на лицо, принимающее ответ, и договориться с ним об отправке коммерческого предложения.
Но оценивать только достижение цели не хватает. Нужно слушать кандидата конкретно на протяжении звонка, отмечая следующие моменты:
- Коммуникативные навыки — как удачно кандидат общается в принципе. Легко ли он находит контакт с собеседником, грамотная ли у него обращение, как легко находит необходимые слова, и т.д.
- Стрессоустойчивость — подобное задание возможно смело назвать стресс-интервью. Реакция кандидата на саму просьбу позвонить клиентам может довольно много поведать о таком качестве, как эмоциональная устойчивость.
- Настойчивость — как настойчиво идет кандидат к собственной цели в ходе телефонного беседы. Нужно осознавать, что настойчивость — это очень важный навык для продажника.
- Результативность — объективный показатель, отражающий, сколько раз из всех звонков кандидат достиг заданной ему цели.
Кроме того в случае если соискатель с готовностью взялся за звонки, но не сделал замысел-минимум, то с таким соискателем необходимо распрощаться. Нужно не забывать, что залог успеха компании в целом и отдела продаж в частности — это исполнение замысла.
А вот с кандидатами, каковые минимальный замысел выполнили, стоит пообщаться уже и с применением разных инструментов оценки персонала.
- Как проверить продавца в работе, в случае если на собеседовании он продемонстрировал себя прекрасно?
«Прощание»
Проститься с кандидатом также необходимо грамотно. Если вы уже понимаете, что пригласите человека на стажировку, поведайте о том, как она проходит.
Кроме этого, дабы не звонить по бессчётным номерам с отказами, рекомендуем договориться с кандидатом о звонке лишь при хорошего ответа. Обозначьте время, за который он может ожидать обратную сообщение. Обратите внимание, что отсутствие звонка до указанного времени свидетельствует отказ.
Кроме этого любой кандидат и сам может позвонить в указанный сутки, в случае если желает взять обратную сообщение от вас.
Основное преимущество для того чтобы подхода – вы трудитесь лишь с теми кандидатами, каковые прошли диагностику боем, и не теряете время на тех, кто вам точно не подходит. А это значительная экономия временных и трудозатрат на процесс отбора.
Высоких вам конверсий!
Image source j-michael-haas
Создатель этого поста:
Артур Потемкин, HR-снайпер — онлайн сервис автоматического оценки и подбора сотрудников
» Все статьи автора
Случайные статьи:
Как найти хорошего менеджера по продажам
Подборка похожих статей:
-
Не прошла собеседование — 3 шага помогут исправить ситуацию
В случае если попытка трудоустройства не увенчалась успехом, это еще не предлог для уныния. Быть может, ты не прошла собеседование, по причине того, что…
-
Собеседование при приеме на работу: как вести себя на собеседовании?
Итак, вы на половине пути к офису компании, служащим которой вы вероятно не так долго осталось ждать станете. Через пол часа состоится ваша встреча с…
-
Как пройти собеседование: вопросы на собеседовании и ответы.
Планируете на собеседование? А подготовилисьхорошо? Что яимею в виду? А я вот на данный момент поведаю. Все ли документы вы прихватили с собой?…
-
Собеседование: как ответить на самый коварный вопрос?
Говорят, что на собеседовании нужно вести себя конечно и быть правдивой. Но как правдиво ответить на вопрос: «Из-за чего вы желаете у нас трудиться?»?…