Константин Бакшт Консультант, Москва
Золотые правила, каковые компании нарушают на каждом шагу. Из-за чего, дабы собрать хороших продавцов, не хватает разместить вакансию либо обратиться к хедхантерам?
Нужен ли для продаж особенный талант?
С одной стороны, реализовывать может любой желающий. Имеется определенные разработки продаж, и в случае если им научить человека, то он сможет заключать сделки. Имеется принцип: чем посильнее совокупность бизнеса, тем не сильный требования к кадрам.
Исходя из этого, в случае если совокупность продаж замечательная, сильная, то реализовывать сможет любой.
Но практика вносит собственные коррективы. Не редкость, что люди с недочётами – косноязычные, не весьма умные, с некрасивой наружностью – выходят на хорошие продажи, а образованные, умные, привлекательные люди в итоге не справляются с поставленными задачами. Оказывается, что кое-какие способности человека и врождённые качества, накладываясь на сильную совокупность продаж, дают более сильный итог.
Умелый коммерсант либо новичок?
На собеседованиях не должно быть преимущества у тех, кто имеет обширный опыт, перед теми, у кого опыта по большому счету нет. При практических испытаниях довольно часто выясняется, что единственное, что смогут реализовать люди с большим опытом в резюме, это самих себя. Узнается, что они желают лишь приобретать, а получать не готовы совсем.
Много лет назад мы проводили конкурс, где лучшей среди соискателей была женщина 25 лет совсем без опыта продаж. Ее прошлой должностью была официантка. Но уже на следующий год она стала коммерческим директором в собственном регионе, а через два года – начальником отдела продаж в Москве.
Лучше нанимать тех, кто прекрасно себя продемонстрирует на протяжении отборочных опробований. И, само собой разумеется, необходимо принимать во внимание с денежными запросами соискателя.
«Универсал» либо «эксперт»?
Управление компаний, реализовывающих сложное оборудование, к примеру, в IT-сфере, довольно часто желает, дабы люди были одновременно и сильными продажниками, и знатоками тех продуктов, с которыми им предстоит трудиться. Это так называемый «подход универсалов», в то время, когда в отделе продаж планируют люди, каковые в один момент являются техническими специалистами и сильными переговорщиками.
Стремиться к этому, само собой разумеется, возможно, но на практике такое в большинстве случаев не работает. Во-первых, очень мало кто сможет подойти на такую роль. Таких сотрудников нужно будет выращивать годами, и отсев будет большим. Самое неприятное, в то время, когда таковой универсал вырастает, у него совсем исчезает желание заниматься продажами, например, «холодными звонками», к тому же понижается лояльность.
Вероятнее, таким методом вы сами выращиваете людей, каковые будут переходить к соперникам, вымогая вас либо пробовать открыть личный бизнес, как две капли воды похожий на ваш.
Ставка на «универсалов» – это следствие управленческой неточности начальника бизнеса, что в силу событий сам стал сильным техническим специалистом и обучился достаточно хорошо вести переговоры с клиентами. Такие люди считаюм, что в отдел продаж им нужны совершенно верно такие же эксперты. Но в случае если в отделе продаж будут трудиться пять человек, похожих на хозяина бизнеса, то через год это выльется в появление пяти вторых бизнесов-соперников.
«Подход универсалов» – это весьма рискованный выбор. Лучше применять противоположный принцип работы – «подход экспертов». Сущность его пребывает в том, что в отделе продаж должны трудиться люди, каковые прежде всего развиваются как коммерсанты, а техническую специфику знают неглубоко.
Иначе, в технических подразделениях должны трудиться люди, каковые очень квалифицированы и компетентны во всех технических вопросах, но как делать «холодные звонки» либо составлять перечни клиентов для проработки, они кроме того близко не знают.
В переговорах таким экспертам необходимо принимать участие в паре – технарь и коммерсант. Наряду с этим один таковой технический эксперт в состоянии поддержать переговоры, каковые выполняют трое-пятеро менеджеров по продажам. Что само по себе выгодно. В таковой ситуации вам необходимо, с одной стороны, выращивать технарей, а с другой – коммерсантов.
В то время, когда у сотрудников более узкая, локальная специализация, то набирать и выращивать их намного проще, стремительнее, и стоят эти сотрудники дешевле. Вдобавок в том месте, где разделение труда, в том месте и безопасность, контроль бизнеса. Это также важный фактор.
Вот пример из практики, подтверждающий выше сообщённое. Около десяти лет назад мы строили отдел продаж «под ключ» для одной компании, которая создала совокупность видеонаблюдения и сама ее реализовывала. Она пробовали вести сбыт через оптовиков, но продажи шли очень слабо. В ту пору эта компания была маленькой региональной компанией человек на двадцать.
В то время, когда я начал консультировать собственников этого бизнеса, то растолковал, что они напрасно пробуют трудиться с оптовиками, тем более на федеральном уровне. Так как оптовики прекрасно реализовывают лишь то, что и без них прекрасно продается. Совершенно верно так же банки предпочитают давать деньги тем, кто в них не испытывает недостаток. Но в компании трудились квалифицированные технические эксперты.
И это стало бы значительным плюсом, если бы она сумела выйти конкретно на собственных конечных клиентов.
Мы выстроили для данной компании отдел активных продаж, и он окупился уже на второй месяц собственной работы. В отдел были собраны юные люди 23-25 лет. Очевидно, они не были сильными специалистами в области совокупностей видеонаблюдения, построения совокупностей безопасности и т.д.
На главные переговоры приглашался основной инженер, и договора подписывались благодаря его участию. Через год у данной компании было пара представительств по всей России, а позднее она вышла на начала и международный рынок реализовывать собственные совокупности в Германии.
Главные неточности в подборе кадров
В действительности обстоятельство большинства появляющихся неприятностей в продажах – неэффективная разработка комплекта кадров. Технологии, каковые применяют большая часть компаний, легко страшны. Каковы главные неточности?
- Весьма многие собственники и руководители компаний испытывают кошмар перед обновлением кадров. Они ни в каком случае не готовы расставаться с уже имеющимися сотрудниками и готовы трудиться кроме того с преступниками, только бы не затевать новый конкурс.
- Создавая собственные первые бизнесы, собственники завлекают людей из привычных и родственников. И что в итоге? Обычные отношения с близкими и друзьями исчезают. Исходя из этого, в случае если вам хочется забрать привычного человека в собственную команду, то не забывайте: на него будет затрачено втрое больше управленческого ресурса. К тому же имеется риск, что при происхождении неприятностей в рабочих взаимоотношениях они смогут отразиться и на личных.
А в то время, когда компания все-таки решает заняться комплектом кадров, то допускает другие неточности.
- Кое-какие не решаются разместить вакансию сами. Обращаются лишь к тем, кто самостоятельно выставил резюме в сети.
- Другие размещают вакансии, но лучше бы этого не делали. В текстах их вакансий возможно отыскать тысячу и одну типовую неточность. Такое чувство, что их составляли вредители, каковые ни при каких обстоятельствах и никогда не желали бы собрать продавцов.
Из-за чего неэффективны кадровые сайты
Необходимо осознавать, что рынок труда потому и именуется рынком, что тут имеется продавцы, конкуренция и покупатели. Особенность рынка труда содержится в том, что и продавец, и клиент возможно с любой стороны. Другими словами и соискатель может играться одну из этих ролей, и работодатель.
На конкурентном рынке с обилием предложений, само собой разумеется, побеждает клиент.
Представьте: вы приходите на рынок и желаете приобрести, допустим, виноград. Имеется двадцать продавцов, каковые согласны вам его реализовать, но вы купите у одного, максимум у двух. Вы совершенно верно уйдете с виноградом, но большая часть продавцов не смогут реализовать ничего. Исходя из этого на конкурентном рынке удачнее быть клиентом. Это значит, что нужна такая разработка комплекта кадров, где от начала до конца клиентом есть работодатель.
Неприятность в том, что в то время, когда работодатель обзванивает лишь тех, кто самостоятельно разместил резюме, то получается, что он балует тех, кто ищет работу, и попадает в очень невыгодное положение. Он обязан первым заинтересовать этих соискателей своим предложением.
Но и те, кто размещают собственные вакансии, допускают неточности. В большинстве случаев соискателей приглашают в место и определённое время для прохождения личного собеседования. Это самый распространенная совокупность найма, но она же есть самой неэффективной.
В этом случае работодатель совсем совершенно верно выясняется в положении продавца, а соискатель оказывается в положении клиента, другими словами чувствует себя королем. Ясно, что работодатель в нем заинтересован, по причине того, что в противном случае бы важные люди с ним не разговаривали, к тому же не видно толпы либо очереди из вторых соискателей. У соискателя в большинстве случаев не редкость назначено еще пара собеседований, другими словами у него имеется выбор.
В то время, когда доходит до оплаты условий и обсуждения работы, таковой соискатель начинает выставлять нереальные условия, а позже по большому счету уходит, дабы ни при каких обстоятельствах не возвратиться.
Дабы отыскать сотрудников, вам нужно будет соглашаться на их условия оплаты. Само собой, если вы так сделаете, то имеете возможность не ожидать от них интенсивной работы. Сначала будут установлены в корне неправильные отношения, каковые говорят о том, что сотрудники вам необходимы больше, чем вы им.
Хуже личных собеседований не легко что-то придумать.
Из-за чего неэффективны кадровые агентства
Дабы было ясно, как велика неприятность поиска сотрудников как раз в отделы продаж, вот свежие эти. По статистике Mail.ru Group, около 40% всех размещенных в октябре 2015 года вакансий – это поиск сотрудников, занимающихся продажами. Это значит, что любой, кто ищет работу в данной сфере, имеет огромное количество предложений. Сохранять надежду, что без замечательной разработки комплекта кадров будут привлечены новые сотрудники, легко наивно.
Такая же наивность – это обращения в кадровые агентства. Они смогут быть хороши, в то время, когда необходимо отыскать какого-либо узкоспециализированного специалиста. Но какие конкретно особенные возможности имеется у кадровых агентств, дабы отыскать менеджера по продажам, в то время, когда неизменно много компаний в Москве вывешивают такие вакансии?
Практически большая часть кадровых агентств потоки кадров. С одной стороны, к ним приходят соискатели и говорят, что ищут работу. Иначе, приходят работодатели, каковые ищут сотрудников.
Кадровое агентство начинает предлагать работодателям всем более-менее подходящих соискателей, причем полностью независимо от их настоящих навыков. Если вы желаете качественных сотрудников, то таковой подход вам ничего не позволит.
Да, кадровые агентства смогут отыскать узконаправленных экспертов. Но наряду с этим их база таких экспертов весьма ограничена. Исходя из этого хедхантеры смогут предложить вам для того чтобы человека, к примеру, за 40% от его годового дохода.
Практически кадровые агентства реализовывают и перепродают экспертов. От этого зависит их прибыль. Имеется честные агентства, каковые занимаются перепродажей сотрудников не чаще раза в год.
Но кое-какие смогут делать это ежемесячно, в особенности в случае если клиент не предусмотрел в соглашении с хедхантером санкции при через чур стремительного увольнения сотрудников, каковые привлечены с его помощью. Поразмыслите, приятно ли вам будет, если вы заплатите за подбор сотрудника 40% его годового дохода, а через год его перепродадут в другую компанию, быть может, к вашему сопернику?
Что реально действенно в подборе продажников
Вывод: существует лишь два метода действенного комплекта кадров:
- Кадровый ассессмент – конкурс на базе ассессмент-центра
- Вербовка.
Кадровый ассессмент действен неизменно, в то время, когда возможно обеспечить массовое участие соискателей в конкурсном отборе. В том месте, где соискатели неповторимы по тем либо иным обстоятельствам, больше подойдет вербовка.
Случайные статьи:
- Как избавить продавцов от «комплекса королевы»
- Стоит ли требовать продаж от технических консультантов
Как узнать продавца? Собеседование менеджеров. Подбор персонала для продаж
Подборка похожих статей:
-
Галина Сартан Директор по персоналу, HR, Москва Сотрудники реализовывают по всем правилам, но сделки все равно не заключаются. А ведь значительно чаще…
-
10 Секретов прирожденных продавцов
10 секретов успешных продавцов Удачно реализовывать собственный товар – мечта каждого человека, кто профессионально занимается продажами. И тут, как и в…
-
Как избавить продавцов от «комплекса королевы»
Дмитрий Чайковский Начальник, Украина Входишь в магазин – а за прилавком коронованные особы. В далеком прошлом ли вы контролировали, как ваши продавцы…
-
Разрушаем мифы об идеальном продавце
Глеб Григорович Коммерческий директор, Петербург От каких теорем маркетинга стоит отказаться, если вы желаете отыскать лучшего сотрудника для вашего…