Как эффективно наказывать сотрудников?

Posted on by riasevastopol

Проваленные проекты, сорванные дедлайны, невыполнение задач, следующие за всем этим негативные отзывы от клиентов, пошатнувшаяся репутация, сломанные отношения с партнером, низкий уровень качества продукции, брак — в базе всех этих фактов и неприятных происшествий лежит неточность либо неправильное воздействие (бездействие) сотрудника.

Само собой разумеется, от неточностей не застрахован никто, но дабы минимизировать последствия и, самое основное, избежать аналогичных обстановок впредь, сотрудников нужно будет наказывать. О том, как сделать это действенно и для работодателя, и для работника, мы поболтаем в очередном посте из серии HR.

  • Оптимизация процессов управления персоналом: что такое SWOT-анализ и для чего он нужен

Главные виды проступков

В первую очередь необходимо поделить все проступки на две группы: касающиеся правил поведения на работе, и те, каковые возможно охарактеризовать как невыполнение собственных прямых обязанностей.

В базе первых лежит нарушение дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов. Как пример — опоздание на работу, курение в не предназначенных для этого местах, появление на работе в состоянии опьянения , отсутствие на рабочем месте без уважительных обстоятельств в течение долгого времени и другое.Как эффективно наказывать сотрудников?

Вторая категория неточностей — это все, что касается их неверного и функций работника исполнения: хамство по отношению к клиентам (особенно, в случае если клиентоориентированность — одно из проявлений миссии вашей компании), несоблюдение регламента исполнения задачи, повлекшее за собой недовольство клиента (для вас это в первую очередь репутация и потерянные деньги) и без того потом. Само собой разумеется, обе категории неточностей тесно связаны — будучи пьяным, сложно нормально общаться с клиентом 🙂

За что и как возможно наказывать сотрудников? В первую очередь, необходимо разобраться в причинах и ситуации ошибочного поведения. В случае если сотрудника не обучили делать задачу, не обозначили приоритеты и срок, не предоставили нужных ресурсов — это не его вина. Тут появляются вопросы в основном к его начальнику. К примеру, в компании создана акция для клиентов, сейчас каждому из них необходимо в обязательном порядке допродать дополнительную услугу по низкой цене.

Отдел контроля качества увидел, что один из менеджеров, проводя сделки, никому ее кроме того не внес предложение. Несложнее несложного — наказать сотрудника. Но в случае если разобраться, наказывать нужно начальника, что не заявил о новых условиях на планерке, не повесил объявление на информационной доске отдела.

В общем, чтобы наказывать, необходимо веское основание. В случае если имеется регламент исполнения определенной задачи и имеется показатели его исполнения/невыполнения — тогда все легко, сверили последовательность действий сотрудника с регламентированной, нашли различия — наказывать возможно и необходимо. Регламента нет — значит и выяснить, чья это конкретно неточность, до конца запрещено.

Такие вещи смогут касаться не только функционала, но и дисциплины. К примеру, имеется у вас в компании кладовщик, что трудится по сменному графику; данный график неожиданно меняют, он элементарно путает время и не выходит на работу своевременно. По закону наказать его возможно лишь в том случае, если с новым графиком сменности его ознакомили под роспись не меньше чем за месяц до его введения.

По-второму никак.

Само собой разумеется, в основном это применимо на больших фирмах, где имеется отдельные юридические отделы, каковые смотрят за исполнением законодательства и со стороны работодателя, и со стороны работника. На малых фирмах закон, конечно, также обязан трудиться.

  • Адаптация новых сотрудников: нужные и вредные рекомендации

Что говорит кодекс?

Сейчас давайте посмотрим, как и за что необходимо наказывать работников в соответствии с Трудовому Кодексу РФ.

Обратимся к главе 30 «Дисциплина труда», статьям 192 — 195.

За совершение дисциплинарного проступка, другими словами неисполнение либо ненадлежащее выполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в праве применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Основаниями для увольнения могут служить появление работника на работе в состоянии токсического опьянения, разглашения коммерческой тайны, кражи, растраты, нарушения норм охраны труда, повлекшие за собой тяжёлые последствия (несчастный случай на производстве) и другое.

Имеется еще вот таковой увлекательный пункт — основание для увольнения как дисциплинарного взыскания — принятие необоснованного ответа начальником организации (филиала, представительства), его заместителями и главбухом, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его применение либо другой ущерб имуществу организации

Ко мне кроме этого возможно отнести все поступки, дающие основание для потери доверия работнику. Все случаи, само собой разумеется, весьма личны и требуют детального рассмотрения — в большинстве случаев в таких случаях создается особая рабочая группа, которая шепетильно изучает обстановку и выносит ответ о судьбе работника в компании.

Кстати, не допускается использование дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законами , положениями и уставами о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть обстоятельства и совершенного проступка, при которых он был совершен.

Имеется определенный порядок наложения, и обжалования и снятия взыскания — это кроме этого детально обрисовано в законодательстве.

Что касается таких видов взыскания, как выговор и замечание, основания и тут определения не являются столь строгими. В случае если выгнать с работы возможно за неоднократное неисполнение собственных обязанностей, то замечание возможно вынести на основании одного для того чтобы случая. В случае если последствия от однократного действия (бездействия) работника были достаточно важными (это решает работодатель), то объявляют выговор.

Возможно упомянуть и такое явление в рамках нарушения обязанностей, как прогул. Под прогулом знают отсутствие на рабочем месте без уважительных обстоятельств в течение долгого времени (более четырех часов подряд) в течение одного рабочего дня (одной смены). Прогул кстати может являться основанием для увольнения как дисциплинарного взыскания.

  • «Планерка» как метод увеличения лояльности персонала компании

Стоит ли «наказывать рублем»?

Так, в соответствии с закону, наказывать работника возможно тремя методами — замечание, увольнение и выговор. На практике же во многих русских компаниях употребляется таковой метод наказания, как штраф. Давайте разберемся, где и как возможно его использовать.

Начнем с того, что понятия «штраф» в Трудовом Кодексе нет. Соответственно, его использование незаконно, исходя из этого лучше скрывать штрафы, а перевоплотить их в эргономичные во всех смыслах «лишения премии». Для этого нужна, в первую очередь, четкая совокупность премирования, в которой должны быть обозначены основания для основания и выплаты премии для ее лишения.

В случае если такая совокупность имеется и она трудится — это прекрасно мотивирует сотрудников и не дает предлогов сомневаться в законности «лишений».

Необходимо заявить, что в концепции современного менеджмента, в соответствии с которой основным ресурсом и главным компании есть ее персонал, штраф не вписывается, будучи явным демотиватором, соответственно, в возможности, отрицательно воздействующим на эффективность работы причиной. Поясним. В случае если сотрудник опоздал на работу, самый несложный метод наказания, что приходит в голову — оштрафовать.

Это как ребенка отшлепать, в то время, когда тот в магазине со слезами требует приобрести очередную игрушку — действует мгновенно, ребенок в страхе замолкает, все красиво и гладко. Так и штраф — кроме того если он небольшой, 100-200 рублей, то для работника это не верно страшно, но на следующий день, да и всю неделю он точно не опоздает. Либо подкупит охранника, чтобы тот не отмечал опоздания.

Либо будет изощренней лгать про кошку на дереве либо пожар в квартире у бабушки.

Само собой разумеется, это не про то, что необходимо закрывать глаза на опоздания (либо брать детям все без исключение по их требованию). Из-за проступка (опоздания в этом случае) работнику будет стыдно, некомфортно. Возможно, к примеру, обязать написать объяснительную записку.

Моральное наказание превосходно трудится — тут уже психология, никому не хочется смотреться не хорошо. А штраф — наказание деньгами — это в первую очередь унижение. Что будет делать человек, попавший в неудобную обстановку на работе, которому стыдно за собственный проступок?

Верно, он попытается не повторить приведших к этому действий.

А что будет делать работник, которого обижают, унижают на работе? Начнет присматривать себе второе место, непременно уйдет. А громадные штрафы, к примеру, воздействуют не хорошо на эффективность работы в целом — кому захочется трудиться на всю катушку, рвать зубами соперников, в случае если твоя неточность будет оцениваться в четверть заработной плата?

Кстати, продолжая пример с ребенком — шлепок в этом случае — это пример проявления, первым делом, родительского состояния «я не знаю, что делать», «я не знаю, как вынудить тебя замолчать» — эмоциональный порыв. Как и штраф — это проявление управленческой некомпетенции — «ничего не работает», «у нас нет правил наказания», «я не могу оказать влияние на тебя».

Ясно, что наказывать необходимо. Хорошее поведение (перевыполнение замысла, блестящее завершение больших проектов и другое) необходимо подкреплять положительно, а нехорошее (срыв сроков, провал переговоров, игнорирование задачи) — подкреплять отрицательно. Чересчур много свобод, демократии в компании, игнорирование нежелательного поведения неизбежно ведет к хаосу: любой делает что желает, и никто за это не отвечает.

Нереально руководить без рычагов управления. Но совокупность премирования (и лишения премий), как и совокупность наказаний, должна быть четкой, понятной для всех ее участников, доброй и шепетильно продуманной.

  • Кадровое агентство: сотрудничаем верно

Вместо заключения

Итак, чтобы наказание пошло на пользу всем заинтересованным сторонам, необходимо следующее.

1. Четкая совокупность премирования — дабы самому работодателю было ясно, как лишать премии.

2. Эта совокупность должна быть понятна и дешева каждому сотруднику. На корпоративном портале, в личном кабинете, на информационной доске, на планерке — необходимо в обязательном порядке сказать, за что и как мы будем наказывать. Часто бывает, что сотрудник определит о лишении премии лишь в сутки выплаты заработной плата.

Ясно, что такая обстановка рождает тревожность в будущем — эффективность работы понижается.

3. Регламенты действий по главным задачам — дабы было ясно, за что конкретно и кого возможно наказать.

4. За один проступок — одно наказание. В случае если сотрудник опоздал на работу и написал объяснительную, не требуется вызывать его к себе в кабинет и отчитывать за опоздание. Выберите что-то одно.

5. наказание и Проступок должны быть адекватны друг другу. В случае если торгпред отключил рабочий телефон на один час, но никто из клиентов не звонил ему сейчас — возможно ограничиться замечанием. Может, он заблаговременно им обозначил — «буду недоступен». А вот в случае если это был «час пик», клиенты звонили по серьёзным вопросам, но не могли дозвониться — предлог для лишения премии.

Обстановка возможно обратной — в случае если зафиксирован прогул с тяжёлыми последствиями (страдает репутация, потеряли большого клиента) либо налицо подрыв лидерства начальника («Я не буду делать задачи»), лучше не долго думая выгнать с работы для того чтобы сотрудника. выговор и Замечание вряд ли тут окажут помощь.

6. И еще — наказывая сотрудника, помните давать ему обратную сообщение. Поговорите с ним, выясните обстоятельство неточности. «Из-за чего это случилось?», «Что ты имел возможность сделать, дабы не допустить это?», «Что ты сделаешь, дабы это не повторилось в будущем?» «Как мы накажем тебя, в случае если это повторится?». Вопросы простые, но нужно забрать за правило задавать их работнику при разборе ошибочных обстановок.

Доверительные отношения, честность с обеих сторон, рвение разобраться в ситуации рождает у работника желание получать большего, трудиться лучше. Штрафы, унижения, лишь отрицательная обратная сообщение, невозможность растолковать такой сотрудник — и свою позицию начнет трудиться неэффективно.

Хорошие парни уйдут, нехороших вы выгоните с работы сами, останутся середнячки-приспособленцы, каковые и будут показывать соответствующий итог. Дабы этого не случилось, стройте диалог с работником. Наказывайте действенно: сотрудники буду трудиться лучше, и ваша компания станет успешнее.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
начальник HR-отдела LPgenerator

отечественные вакансии

Image source: Paul Townsend

Случайные статьи:

Наказание и увольнение сотрудников


Подборка похожих статей:

riasevastopol

More Posts