Во сколько обходится содержание менеджеров отдела продаж

Posted on by riasevastopol

Наталья Скуднова председатель совета директоров, Петербург

какое количество стоит компаниям «поддержание боевого настроя» продажников? Каков рублевый эквивалент самый распространенных способов материальной мотивации? Желаете узнать правильные цифры 2008-го?

какое количество «стоит» мотивация менеджеров отдела продаж? Имеется ввиду, во какое количество компании обходится «поддержание боевого настроя» менеджеров? Осознаю, что данный вопрос звучит, как бы это помягче сообщить… Да не то, что некорректно, а как-то «недальновидно»! Так как в наше время твёрдой конкурентной борьбы, к тому же на фоне тотальной нехватки менеджеров, уже не до экономии на продажниках. Тут основное – удержать эксперта.

А за ценой вопроса компания уж не постоит! И все же… В случае если материальную мотивацию измерить в рублях, в какую «копеечку» все это поднимется русском компании?

Любопытно, не так ли? Давайте посчитаем! Тем более, что нам имеется на что опереться: мнения более 200 начальников отделов продаж из Москвы, Петербурга, Перми, Ижевска, Казани, Саратова, Воронежа, Сталинграда, Новосибирска, Омска, Кемерова, Владивостока (изучение проводилось с сентября 2005 по июнь 2008 г.).

Эх!.. Знать бы ответ на вопрос: «Куда и как «стимульнуть» продажника, дабы он старался приложив все возможные усилия?» — неприятностей бы не было!Во сколько обходится содержание менеджеров отдела продаж Меньше: срочна нужна Мотивация с Громадной Буквы! Но человек – не машина, которая заводится одним поворотом ключа. Более того: в случае если внезапно подойдет одному – не факт, что то же самое вдохновит другого! Но, задача статьи – не искать универсальных способов, сподвигающих на «продажные подвиги».

Я предлагаю разглядеть самый распространенные способы материальной мотивации и «подсчитать» их рублевый эквивалент. Но для начала поделюсь одним маленьким наблюдением. Оно касается терминологии.

А вдруг правильнее: что значительно чаще понимается начальниками под словосочетанием «материальная мотивация».

Вообще-то принято разделять материальные и нематериальные совокупности стимулирования. Но… Одно дело «как нужно», а другое дело – как большая часть начальников понимает суть терминов. Заберём нематериальную мотивацию. Она пользуется особенной «любовью».

Обстоятельство в том, что существует устойчивый миф: в случае если программу сложно измерить «в рублях», то она малозатратна и самый действенна. Точка! До чего может довести такая установка? Как минимум – до подмены понятий. Так как при громадном жажде возможно практически все возможно преподнести под «бесплатным» соусом. Да и перед соблазном представить управлению компании «что-то» как «неденежное» (просматривай малозатратное) и «нематериальное» (просматривай действенное) сложно устоять рядовому начальнику отдела продаж!

К примеру, я неоднократно сталкивалась с неколебимой уверенностью начальников, что «переменная часть зарплаты » – это лучший нематериальный (!) способ. А прибавление на визитке прилагательного «ведущий» к словам «менеджер по продажам» (без соответствующей прибавки к з/п) – это действительно материальный (!) способ. Из-за чего все так складывается?

Сложно дать однозначный ответ на данный риторический вопрос! Исходя из этого не следует и удивляться, что в итоге совокупность мотивации похожа на «сборную солянку», в которой органично всплывают то материальные, то нематериальные «ингредиенты».

По данной причине я не делаю особенного различия между материальными и нематериальными программами стимулирования, а намеренно (и к великому моему сожалению) сваливаю все в одну кучу. По сути, в собственной первой публикации я выступаю в роли беспристрастного акына: «Что вижу – то и пою». Из-за чего? Согласитесь, возможно еще 2-3 страницы обмусоливать следствия и причины внедрения того либо иного способа, равно как и нахождения его то в «материальном», то «нематериальном» лагере!

А что толку? Все равно, большая часть русских компаний так или иначе черпают «мотивационное воодушевление» из тех же 14-ти пунктов! Исходя из этого покинем данный хоть и увлекательный, но очень долгий разговор.

Тем более, что нас уже заждалась госпожа Таблица. В ней глубокоуважаемый читатель заметит те деньги, каковые компании так или иначе «платят» своим менеджерам. Для удобства расчеты даны в среднем за год. Очень желаю обратить внимание, что все способы даны по убыванию (от самых популярных до самых редких):

Цена в среднем (в рублях за 12 месяцев) на одного менеджера

1. Постоянная часть оплаты (так называемый «оклад»)

120 тыс. рублей (10 тыс. рублей в месяц)(1)

2. Переменная часть («процент»)

180 тыс. рублей (15 тыс. рублей в месяц)(2)

3. Выплата бонусов (за исполнение замысла в течение определенного периода и т. п.)

20 тыс. рублей

4. Соцпакет(3)

24 тыс. рублей

5. Оплата проезда и связи (4)

12 тыс. рублей

6. Обучение

12 тыс. рублей. (5)

7. Карьерный рост

72 тыс. рублей (6 тыс. рублей в месяц)(6)

8. Корпоративные мероприятия

12 тыс. рублей

9. Оплата одолжений (медицинские и спортивные центры, центры развлечения и т. п.)

12 тыс. рублей

10. Кредиты

3 тыс. рублей

11. Конкурсы

30 тыс. рублей

12. Рабочее место

12 тыс. рублей

13. Наставничество

12 тыс. рублей

14. Хобби

6 тыс. рублей

(1)Фактические выплаты менеджерам (так называемая «заработная плат в конверте»)

(2) Фактические выплаты менеджерам (время от времени в том же конверте, что и «заработная плат»)

(3) Необходимо подчеркнуть, что цена «соцпакета» может очень сильно различаться, в зависимости как от возможностей компании, так и от региона. Более того, при расчете соцпакета учитывается так называемая «белая заработная плат», которая возможно многократно меньше, чем настоящая заработная плат менеджеров отдела продаж.

(4)Многие компании не включают этот пункт в соцпакет.

(5) Эта сумма складывается из следующих наблюдений. Обучение сотрудников отдела продаж происходит от одного до трех раз за год. Из этих расчетов на среднее количества обучающихся (10 человек) и среднюю цена проведения обучения (минимум 60 тыс. рублей за два дня) и направляться приведенная сумма на одного менеджера отдела продаж.

Имеется ввиду «доплата» за строке на визитке: «менеджер по работе с главными клиентами» либо «менеджер по формированию продаж»

Итого: 527 тыс. рублей в год! Это около 44 тыс. рублей за месяц. Согласитесь – большая сумма! И это притом, что я ставила собственной целью продемонстрировать вам «цена» самых распространенных способов «мотивации».

В конечном итоге, и количество самих «способов», и их «цена» возможно значительно больше!

Раздельно подчеркну, что оплата менеджеров по продажам, трудящихся в Москве минимум на 30% отличается от других городов. Равно как и зарплата менеджеров в зависимости от отрасли. К примеру, менеджеры, занятые в телекоммуникациях либо продаже некоторых видов рекламных одолжений, приобретают минимум на 25% больше, чем менеджеры, занимающиеся оптовыми продажами молочных продуктов и канцтоваров.

По данной причине я привожу «среднюю» цена самый распространенных способов мотивации сотрудников отделов продаж.

Мне думается, что стоит раздельно затронуть еще один момент. Цель любой совокупности мотивации пребывает в том, дабы предложить эксперту то, что ему самый нужно. И тут нереально обойти пирамиду Маслоу, которую так довольно часто применяют для иллюстрации потребностей личности. Я отдаю себе отчет, что старика Маслоу кто-то хвалит, а кто-то в далеком прошлом посыпал нафталином. Но, я полагаю, что все-таки стоит прокатиться на в далеком прошлом изобретенном велосипеде.

Тем более, что данный вид проверенного временем, транспорта, надежно доставит нас к цели! К примеру, окажет помощь нам разглядеть совокупности стимулирования с привязкой к определенному уровню потребностей менеджера по продажам (рис. 1).

Но перед тем как перейти к месье Рисунку, оговорим одну Вещь. Большая часть способов мотивации «ситуационны». Другими словами одинаковый способ, в зависимости от потребностей конкретного человека, возможно отнесен к нескольким уровням пирамиды. Заберём для примера набирающие сейчас популярность кредиты.

В зависимости от обстановки, данный способ возможно отнести как методу «выделить» заслуги менеджера (другими словами к четвертому уровню – «статус») либо ко второму уровню — «безопасность», (в случае если речь заходит, например, о срочном лечении). И тут очень многое зависит и от «преподнесения» сотрудникам отдела продаж этого метода «воодушевления». Так и того факта, какую как раз потребность нужно задействовать!

Таких «переходных» способов пара. И эта тема испытывает недостаток в отдельном рассмотрении. Но снова же – это на долгое время уведет нас от темы статьи.

В отечественном же случае я беру за базу их мнения представления и анализ руководителей о целесообразности применения определенного способа, в зависимости от того, на каком «уровне» находятся потребности. Значительно чаще это выглядит так:

А сейчас начинается самое увлекательное. Сейчас нам остается «сосчитать»: во какое количество обойдется, в случае если так возможно выразиться, «содержание» каждого уровня потребностей. Опять возвратимся к пирамиде Маслоу, дополнив ее стоимостными данными каждого мотивационного уровня (рис.

2).

Какие конкретно выводы возможно сделать, глядя на мадмуазель Пирамиду? В случае если мы разрабатываем программу для сотрудника, «дожившего» до 4 уровня, мы должны принимать к сведенью то, что все прошлые три уровня стимулирования остаются. Другими словами к сумме «прошедших» трех уровней (404 тыс. рублей в год) мы «прибавляем» еще 105 тыс. Итого: мотивация специалиста высокого уровня обойдется отечественной компании в 509 тыс. рублей в год (42,5 тыс. рублей в месяц).

А мотивация эксперта, желающего «творчески» реализоваться (т. е. находящегося на 5 уровне), обойдется компании в уже знакомые нам 527 тыс. рублей в год (около 44 тыс. рублей в месяц).

Кстати, желаю обратить ваше внимание еще два тренда последних лет. К примеру, многие начальники жалуются, дескать, «пропало у продажников творческое начало». А возможно просто-напросто способов «поддержания» не так много да и «содержание» менеджера для того чтобы «уровня» обходиться дорого?

Либо еще одно наблюдение. Оно касается комплектования отдела продаж. В случае если пристально присмотреться, то большая часть отделов продаж складываются из людей, как бы это сообщить … Меньше тех, кто редко встанет выше третьего уровня Пирамиды.

Другими словами, для него отношения и команда в коллективе будет серьёзнее, чем должность на визитке и другие мульки, подчеркивающие его «статус» в команде. Более того, коллектив отдела продаж очень сильно «помолодел» практически на десять лет. Так, средний возраст менеджера по продажам, по моим подсчетам, образовывает 30 лет!

Практически еще 5 лет назад возможно было смело констатировать 35 лет! Возможно, это как-то растолковывает тот факт, что наибольшие компании практически стоят в очереди за вечерниками, выпускниками и заочниками Институтов?

Читатель сообщит: да тут одни вопросы! А где же Выводы с Громадной Буквы? Их не так! Так как очень многое будет зависеть уже не от самих программ, а от возможностей компании «оплачивать» их!

И тут чудес не бывает! В случае если менеджер «перерастает», к примеру, из «социума» в «статус», – данный переход будет вынуждена оплачивать уже сама компания! Ну… либо более сговорчивый и состоятельный соперник!

Но не все так безрадосно! Так как целью данной публикации было продемонстрировать, сколько в среднем стоит «мотивация» менеджера. Да и по большому счету осознать, что на данный момент входит в ТОП 14 самых распространенных способов! Но мы не делали вывод о том, что упитанный золотой телец есть синонимом действенных отделов продаж!

Более того, кое-какие их успешных отделов продаж и вовсе организованы по принципу «Чем меньше продажнику мы платим – тем лучше он трудится!» Как это быть может, зададите вы резонный вопрос?! А давайте поболтаем об этом в следующей статье! Пока же хочу вам Успехи (увидьте: с Громадной Буквы)!

Фото: Freeimages.com

Случайные статьи:

Зарплата которая мотивирует. Как настроить систему оплаты в отделе продаж?


Подборка похожих статей:

riasevastopol

More Posts