В то время, когда в 2008 году Гугл выпустила ОС для смартфонов, которая имела возможность соперничать c iOS от Apple. Реакция была неоднозначной.
Как при с любым новым техническим продуктом, многие были уверены, что они ни при каких обстоятельствах не будут нуждаться в нем. Другие же были вне себя от эйфории: «Это похоже на iPhone, за исключением того, что я могу себе это разрешить. Потрясающе!»
Стив Джобс был в ярости. «Это похоже на iPhone, за исключением того, что я это не делал». Позднее Джобс по-различному говорил эту историю различным людям, но собственному биографу Уолтеру Айзексону (Walter Isaacson) он сообщил следующее: «Я израсходую все оставшиеся у меня силы и любой пенни из 40 миллиардов американских долларов, заработанных Apple, дабы исправить эту несправедливость. Я сотру с лица земли Android, по причине того, что это похищенный продукт.
Я устрою им термоядерную войну».
Все оставшиеся силы. Любой пенни. Термоядерная война.
Это не тот Стив Джобс — создатель воодушевляющих цитат, каким мы привыкли его воображать.
«Увлеченные люди меняют мир к лучшему». Стив Джобс
А вот это уже похоже на того, другого Стива Джобса, которого мы привыкли видеть на сцене, воображающего свежий продукт будущего прямо из лаборатории Apple.
На видео Джобс говорит выпускникам колледжа о том, как принципиально важно следовать за мечтой:
Экс-хиппи, человек и любитель кислоты, практикующий буддийскую медитацию, — вот таким был Стив Джобс. В то время, когда компания Гугл заимствовала идею его смартфона и развила ее, она нарушила его Дзен.
Война с Гугл — не временное ответ. Джобс оставался приверженцем данной идеи всю собственную жизнь: за год до смерти он разослал Email 100 лучшим сотрудникам Apple, призывая к «Священной войне» против Гугл.
Его опасения были не напрасными — в 2011 году, пока Apple почивала на ветхих лаврах, компания Samsung представила фаблет (phablet) и посягнула на рынок смартфонов, что когда-то всецело принадлежал Apple. Часть рынка мобильных устройств в 2011 году наглядно представлена на графике:
Мировые поставки смартфонов на разных платформах
Возможно Джобс? И из-за чего кого-то должно было это тревожить? Все вследствие того что это начало соглашениемежду техническими гигантами, в соответствии с которому они обязались не нанимать сотрудников друг друга.
Стив Джобс твердо выполнял это правило и в 2005 году сообщил Сергею Брину, основателю и разработчику поисковой совокупности Гугл: «Если вы наймете кого-то из моих людей, вы начнете войну».
Соглашение именовали по-различному: «джентльменское соглашение» (Стив Джобс), «зарплатный картель» (Марк и журналист Эймс) и «противозаконное соглашение, существенно сократившее борьбу в ущерб пострадавшим сотрудникам, лишившимся возможности и важной информации взять лучшую работу» (Минюст США).
Коллективный иск сотрудников технических компаний Кремниевой равнины принес им $415 000 000, в среднем по $ 5770 каждому. Казалось бы, соглашение с другими фирмами не выглядит как что-то незаконное. И соглашение между Гугл и Apple, казалось бы, не выходило за рамки закона, но соглашение не переманивать сотрудников друг друга — совсем другое дело (и помимо этого незаконное).
Так законно ли переманивать сотрудников соперников?
Просматривайте кроме этого: Сказ о том, как Цукерберг победил в войне с Гугл+
Стоит ли переманивать сотрудников?
Бизнес — это люди, каковые его делают, и клиенты, каковые оказывают помощь ему оставаться на плаву. Все другое возможно заменить. Исходя из этого ясно, что компании стремятся нанять лучших людей, которых лишь смогут.
В случае если лучший из лучших сотрудников трудится, к примеру, на Competicorp, возможно, имеет суть скорее обдумать, какие конкретно условия вы имеете возможность дать, и позвонить ему с предложением перейти трудиться к вам.
Итак, попытаемся стоит ответить на три вопроса:
- Законно ли переманивать сотрудников?
- Этично ли переманивать сотрудников?
- Вправду ли это хорошая мысль?
Законно ли переманивать сотрудников?
Переманивание сотрудников может нарушить соглашение об отказе от борьбы. Как говорит Марк Трэвис (Mark Travis) из юрфирмы TravisCo. из Массачусетса: «Весьма легко нарушить соглашение, но весьма дорого исправить эту неточность».
Но в случае если кратко, переманивание законно.
Этично ли переманивать сотрудников?
Переманивать, дабы определить коммерческую тайну, неэтично, и исходя из этого приходится давать фальшивые обещания, дабы вынудить сотрудника подписать контракт. Но имеется и этический путь переманивания. Тим Гарднер (Tim Gardner), доктор наук личной школы менеджмента при университете Вандербильт и соавтор книги «Этика подпольного найма», говорит, что переманивание в действительности — хорошее с позиций этики дело.
«работника и Отношения работодателя, попросту говоря, — постоянная, но открытая экономическая сделка, которую каждая из сторон может прервать по собственному усмотрению, — говорит Гарднер. — Обе стороны знают, что отношения непостоянны, но в то время, когда лучшее предложение от другого работодателя нежданно прерывает их, начальный работодатель принимает произошедшее как личную утрату, а не как часть простого бизнес-процесса».
Вспомните Стива Джобса.
Итак, имеется вывод, что переманивание — легко борьба: желаете лучших сотрудников? Сделайте лучшее предложение. Звучит честно.
Вал Матта (Val Matta) из CareerShift уверен в том, что возможно остаться хорошим храбрецом, переманивая сотрудников. Он уверен в том, что стоит быть дружелюбным, честным и поведать увлекательную историю о том, из-за чего трудиться с вами, — хорошая мысль. Не следует быть назойливым, жадным стереотипным охотником за головами со значками американского доллара в глазах.
Вправду ли переманивать сотрудников — хорошая мысль?
Переманивание может привести к некоторым важным негативным последствиям. Оно может вызвать войну: соперник, у которого вы переманили сотрудника, будет стремиться переманить вашего лучшего сотрудника, дабы покинуть вас на большом растоянии сзади. Более высокая заработная плат, увлекательная работа либо корпоративная культура компании-соперника — все это может сделать выбор в ее пользу предпочтительным для вашего сотрудника.
Помимо этого, ни вы, ни ваш соперник не застрахованы от того, что найдется вторая компания, ожидающая собственного часа, дабы поразить вас обоих.
Переманивание гениальных сотрудников вторых компаний не гарантирует, что они выведут ваш бизнес на новый уровень; их успешность на прошлом месте работы зависит от многих факторов, и в новой среде они будут вести себя по-второму. Крис Ван Дер Ахе (Cris Van Der Ahe), старший партнер в Korn/Ferry International в Лос-Анджелесе, говорит, что узнать, как новые сотрудники будут вписываться в ваш бизнес, жизненно нужно. «Легко то, что они трудятся на соперника, — даёт предупреждение он, — не свидетельствует, что они впишутся в культуру вашей компании».
Итак, переманивание не такая уж и хорошая мысль, не так ли?
Что ж Неприятность в том, что привлечение гениальных коллективов и сотрудников для работы, для многих фирм необходимость.
Переманивание — нужное зло?
В Японии корпорации деятельно взаимодействуют, что разрешает им обмениваться гениальными сотрудниками — поток людей из компании в компанию не ограничен ни отказом от борьбы, ни обвинениями в отсутствии лояльности, ни угрозами начать «Священную войну». В Японии такая форма работы именуется «keiretsu», что свидетельствует «объединение фирм» либо «совокупность».
В Кремниевой равнине существует особенный подход, содействующий созданию ее образа, как места, где привычные правила ведения бизнеса не просто уходят на второй план, а заменяются. Соглашения между Apple и Гугл (и бессчётные заявления об объявлении войны Стива Джобса) похоже противоречат данной традиции, но традиция остается неизменной.
Все началось тогда, в то время, когда Кремниевая равнина вправду имела отношение к кремнию — производству микросхем из сверхчистого кремния. Стив Бланкс (Steve Blanks) отмечает: «В первой половине 60-ых годов двадцатого века бар-ресторан Wagon Wheel в Маунтин-Вью стал местом, где обедали сотрудники Fairchild Semiconductor. В то время, когда первые отделившиеся компании начали покидать Fairchild, они поняли, что производство микросхем в действительности — это как тёмная волшебство.
Иногда успех будет на вашей стороне, а через несколько дней что-то отправится не так, и ваша фабрика не сделает ни одного рабочего прибора. Инженеры весьма микросхем и маленького мира кремния встретились в Wagon Wheel и обсудили возможные решения и технические проблемы с конкурентами и коллегами».
Вместо формальной японской структуры, разрешающей обмениваться талантами, люди из Кремниевой равнины планировали совместно и делились опытом. Такая коллективная культура — замечательная сила. Подобно keiretsu, она разрешает компаниям покрывать затраты на привлечение великих людей и трудиться с несколькими компаниями и успешными людьми в один момент.
Но в отличие от keiretsu, таковой метод более неформальный и персональный.
Это вероятно значит, что «новоиспеченные сотрудники не просто обмениваются знаниями о том, как трудится их прошлый работодатель, они также будут передать нематериальные активы, к примеру, идеи и различные взгляды, и иное познание того, что трудится, что нет и из-за чего», — говорит Рафаэль Свири (Rephael Sweary). Все это может вести к нехорошим последствиям и судебным разбирательствам, формируя меркантильную рабочую культуру, воздух недоверия и зацикленность на финансах, когда культура компании выходит на передний замысел в самые успешных компаниях.
Тогда появляется вопрос: что именно вы приобретаете, в то время, когда переманиваете кого-то? Вы имеете возможность перенять навыки, кроме того комплексные и тяжёлые. Но ежедневно вам нужно будет работать и доверять свои мечты и свой доход своим сотрудникам.
Если вы имеете возможность предложить им несколько американских долларов, дабы они покинули собственный прошлое место и перешли трудиться с вами, где гарантии, что они не покинут вас для того, кто предложить на пара долларов больше?
Просматривайте кроме этого: «Управление талантами» сейчас: актуальный тренд либо необходимость?
Альтернатива переманиванию
Если вы не планируете никого переманивать, как вы имеете возможность привлечь лучших людей в собственную команду?
Вы имеете возможность обратить внимание на сотрудников, каковые у вас уже имеется, либо привлечь лучших экспертов, создав компанию, в которой они захотят трудиться. Поразмыслите о том, как должно быть выстроено резюме кандидата, которого вы бы пригласили на интервью. Контролируя кандидатов, просмотрите их аккаунты в соцсетях, ознакомьтесь с отзывами о них и выясните, что они смогут предложить вашей компании.
Учтите, кандидаты кроме этого изучают вас и вашу компанию.
Иными словами, человек, опытный себе цену и ищущий собственный место, — тот, кто вам нужен, — будет расспрашивать, выяснять, каково трудиться в вашей компании. Он будет задавать вопросы про заработную плат и соцпакет, но наряду с этим оценивать ROI — все, для чего стоит трудиться с вами против того, что вы получите вместо.
«Так много компаний, готовых предложить работникам достойную оплату труда, соцпакет и дополнительные бонусы, дабы выделиться, — отмечает Розмари Брайант из TriNet. — И в случае если у вас маленький бизнес либо стартап, вам будет тяжело соперничать в денежном замысле за лучших сотрудников». Битву, у кого глубже карман, нереально победить, в то время, когда вы трудитесь на деньги венчурных фондов. Кроме того в случае если в вашем случае это не верно, денежные средства и наличные деньги, такие как медицинское страхование, в действительности являются более не сильный ежедневным стимулятором производительности, чем вы думаете.
Культура, ценности, бренд Сотрудничество с сотрудниками все больше напоминает сотрудничество с клиентами, исходя из этого, быть может, самая серьёзная фраза в письме Стива Джобса — это не угроза «Священной войны», а явное желание «еще больше привязать пользователей к экосистеме».
В докладе Американского университета публичного мнения Gallup утверждается, что ценностное предложение сотрудника (EVP), приближенное к бренду работодателя, есть главным показателем того, что компания сможет привлечь нужных кандидатов. Как пример авторы доклада приводят именно Apple, чья политика возмещения затрат на образование сделала их практику найма сотрудников революционной — и не нужно никакой термоядерной войны.
«Культура есть главным отличием», — додаёт Брайант. И совершенно верно равно как и вправду солидное резюме, в котором перечислены настоящие успехи, культуру нереально подделать. Самый умный ход — сделать вашу компанию по-настоящему потрясающей для работы.
Говорите о культуре вашей компании, но при это делайте упор на настоящем опыте работы с вами, и все окажется.
Помните о сотрудниках, каковые уже трудятся с вами. Совершенствуйте совокупность помощи, обучение и культуру компании, другими словами то, что формирует и развивает заинтересованность, — все это удержания персонала повышения и отличные способы производительности. В соответствии с докладу Gallup, «самые заинтересованные компании на 21% продуктивнее, в них на 48% меньше инцидентов с безопасностью, они на 22% прибыльнее, имеют на 10% больше высоких оценок клиентов и на 37% меньше прогулов».
Неприятность в том, что, развивая гениальных сотрудников, вы увеличиваете их сокровище на рынке труда. Вы должны быть уверены, что людям, составляющим базу вашей компании, возможно доверять. И тут появляется вопрос, как сделать так, дабы ваших лучших сотрудников не переманили?
Как удержать сотрудников?
(Если вы сами когда-либо переманивали сотрудников, многие из идей, предложенных ниже, не сработают. Вы кроме этого имеете возможность столкнуться с людьми, каковые разглядывают собственную работу как источник дохода и лишь предложение более высокой заработной плата может их удержать).
«Война за таланты будет усиливаться», — говорит Клаудио Фернандес-Араос (Claudio Fernandez-Araoz), создатель книги «Окружи себя лучшими», — «и станет тверже». То, что вы решили никого не переманивать, не свидетельствует, что вы не участвуете в соревновании.
Итак, как вам удержать персонал, что вам нужен, дабы преуспеть? Вы должны доверять им. Попросте отказаться от борьбы, в случае если желаете, но не делайте их главным компонентом вашей стратегии удержания и не надейтесь лишь на них. Относитесь к своим сотрудникам, как к своим клиентам. Само собой разумеется, churn — убийца стартапов, но оттекание работников возможно остановлен теми же способами, что и оттекание клиентов.
Вместо того дабы ожидать, в то время, когда вы утратите собственных лучших сотрудников, попытайтесь узнать, что делают люди перед тем, как уйти либо разрешить себя переманить, и осуществляйте контроль обстановку.
Компания Groove сократила оттекание клиентов так. Относитесь к оттоку работников как к чему-то предотвратимому и предсказуемому и вы сможете на долгое время удержать полезных сотрудников. Хороший пример: год работы в компании — самый распространенное время, в то время, когда люди вспоминают об уходе, исходя из этого это лучший результат напомнить своим сотрудникам, из-за чего им нравится трудиться у вас!
Не стремитесь как возможно стремительнее сделать контрпредложение. Это скорее относится к меркантильным сотрудникам — они не те люди, которых вы желаете видеть в собственной команде. В случае если кто-то желает уйти от вас, не принимайте его ответ как предательство.
В случае если сотрудник желает уйти на солидную заработную плат, значит это принципиально важно для него. Значит ему пора уйти, и ненужно за него бороться.
Просматривайте кроме этого: 11 способов нематериальной мотивации сотрудников
Удержать сотрудников окажет помощь корпоративная культура
В случае если ваша корпоративная культура красива, а работа — увлекательна и занимательна, то люди будут верны ей и не захотят уйти, даже в том случае, если им предложат больше денег в другом месте. Как и при с клиентами, это вопрос соответствия. Поразмыслите о том, дабы обезопасисть корпоративную культуру, и выстройте успешную команду.
В случае если сделаете все верно, то вам не нужно будет искать новых людей либо думать, куда они ушли.
Как говорит Зак Булыго (Zach Bulygo): «Культура поддерживает энтузиазм». И додаёт: «В то время, когда вы сосредоточитесь на культуре, вы станете руководствоваться правилами. Люди будут выяснять вас.
Сотрудники будут жить этим В случае если ваша компания будет расширять штат, корпоративная культура станет независимым механизмом отбора кандидатов».
«Ваша культура будет завлекать людей, соответствующих ей, и в итоге они будут трудиться с вами».
Вместо того дабы удерживать всех подряд, выстройте культуру, которая не позволит переманить вправду преданных ей!
Пара советов
- Ищите методы дать опыт, хороший от ваших соперников.
- В случае если вам нужно будет переманивать сотрудников, будьте открыты и честны.
- Лучший метод нанять высококлассного сотрудника — создать его: обучение, доверие и сотрудничество более продуктивны, чем интриги.
Высоких вам конверсий!
По данным: crazyegg.com