Как создать удаленный отдел продаж, который каждый день будет приводить клиентов

Posted on by riasevastopol

Организация отдела продаж

Что такое удалённый отдел продаж? Как осуществлять контроль над эффективностью персонала? Как отобрать мотивированных на продажу сотрудников?

Как составить описание вакансии? Как мотивировать персонал? На эти и другие вопросы ответят управляющие партнёры Up business coaching Семён Алексей и Лесков Галицкий.

Последние время отечественные клиенты особенно довольно часто стали спрашивать про организацию удалённого отдела продаж. Вопросы в большинстве случаев одинаковые, исходя из этого мы решили организовать мастер класс на эту тему и упаковали в него все злободневные темы. В данной статье мы желали бы сделать обзор мастер класса и осветить любой волнующий клиентов пункт.

Итак, начнём с того, что разглядим, с чем сталкивается предприниматель, организовывая удалённый отдел продаж:

  1. Во-первых, потребуется довольно много денег, в большинстве случаев, больше чем запланировано. К сожалению, довольно часто в бизнес-замысле забывают учесть такие затраты как аренда помещения, оргтехника, сообщение и другое.
  2. Во-вторых, проблемы с наймом персонала. Не ясно как в сжатые сроки отыскать мотивированный на продажу персонал.
  3. В-третьих, наняв людей, появляются вопросы как ими руководить, как отслеживать эффективность персонала, как их мотивировать.

Как создать удаленный отдел продаж, который каждый день будет приводить клиентов

Раздельно бы хотелось уделить время сложностям в найме персонала, по причине того, что, в большинстве случаев, сложности одинаковые:

  1. Неясно как отбирать подходящих людей, у кого окажется реализовывать, у кого нет, да и по большому счету как сравнивать претендентов между собой;
  2. На собеседование приходят немотивированные люди, каковые ничего не желают от судьбы;
  3. Приходит нецелевой человек, а сходу закончить интервью как-то некомфортно и приходится полчаса, да и пообщаться;
  4. Большие трудозатраты времени на отбор, дабы прочесть резюме и прособеседовать каждого;
  5. На собеседование приходят лишь 30% из претендентов, остальные просто не доходят;
  6. Как мотивировать? какое количество платить?
  7. Как замотивировать людей, как вселить веру в то, что у них окажется? Как реализовать людям мотивацию на итог?

Мы думаем, что существует хороший метод решить скоро и как следует эти неприятности. К примеру, израсходовать всего 60 часов на найм одного менеджера, при отборе из воронки в 300 резюме. И сущность этого метода пребывает в следующем, через ресурсы и разные каналы мы размещаем вакансию и разбираем её.

Тем самым мы вместе с нашим клиентом тестируем описание вакансии, по факту мы пишем объявление, которым реализовываем эту вакансию.

Как показывает опыт, имеется увлекательна тенденция, что на вакансию менеджера откликается около 20 человек, а вдруг разместить рядом вакансию директора отдела продаж в туже компанию, то на позицию менеджера количество откликов возрастает в пять раз. Из-за чего так не ясно, вероятно тем самым компания располагает к доверию, соискателю начинает казаться, что это стабильная, развивающая, перспективная организация.

Исходя из этого отечественный совет, необходимо, как в маркетинге, тестировать много описаний и каналов вакансии. Тем самым мы приобретаем широкий трафик, и приобретаем его недорого, не тратя огромное количество денег на рассылки и платные продвижения.

По большому счету, найм персонала на такую ходовую вакансию, как менеджер по продажам, предполагает, что сотрудников необходимо ловить. А вот на начальников, главный менеджеров и каждые руководящие посты вакансии возможно кроме того не продвигать. Они неизменно сами по себе ловят от 200 до 400 откликов.

Итак, возвращаемся конкретно к найму персонала. Взяв 300, 400 откликов, поднимается вопрос, как же прочесть все эти резюме? Случается, что люди сидят и просто так кликают по вакансиям, на всякий случай, не просматривая.

Люди откликаются на 200, на 100 вакансий ища лоха, что им будет платить больше за меньше работы. А имеется люди, каковые реально вчитываются в описание.

Мы задавали вопросы соискателей, из-за чего они пришли как раз к нам, и было приятно услышать, что их зацепило описание вакансии, было то-то и то-то написано, понравилось, весьма интересно, принципиально важно. Для этого в вакансии мы сходу пишем, какие конкретно сокровища будут у компании, кто нам нужен, кто нет, получается целевое предложение на яркого клиента.

Вот хороший пример, компания ищет начальника отдела продаж – нужен человек, что приходит не приобретать, а получать и реализовывать. Он мотивирован не только баблом, ему необходимы не только деньги. И дабы отыскать мотивированного на итог главы мы зашиваем в описание вакансии различные драйвы.

К примеру, мы понимаем, что нам нужен человек «пыльные ноги». У для того чтобы начальника на управление отделом из трёх человек будет уходить не более 10 часов в неделю, а всё другое время у него пыльные ноги, он ездит по встречам.

Чтобы для того чтобы работника отыскать, возможно уже на этапе описания вакансии применять различные драйверы. Осознавая, что нам нужен человек с мотивацией на достижение и развитие, и мы в описание вакансии уже закладываем, что компания вышла на новый виток развития и собираются увеличить вдвое своипродажи. Вследствие этого нужен соискатель, что желает «кинуть себе вызов», «превзойти себя», «развиваться».

Так, мы закладываем ту мотивацию, которую мы желаем видеть в сотруднике.

Определившись с портретом кандидата и взяв долгожданные 300-400 откликов, перед нами поднимается задача скоро обработать взятую данные и протестировать мотивацию персонала. Для этого мы отправляем людям приглашение заполнить анкету. В большинстве случаев, каждый третий её заполнит.

Анкета охватывает равняется те информацию о соискателе, на базе которых позже будет приниматься ответ. Сперва кандидату приходит смска и e-mail о том, что он понравился, и его просят заполнить вот эту анкету. В сообщении указывается ссылка на анкету, в случае если человек её не заполняет, то мы его сходу исключаем из претендентов.

К сожалению, нет гарантии, что людям, которым влом заполнить элементарную анкету, в будущем будет не влом трудиться.

Мы экономим много времени, целый этап, что уходит на чтение резюме мы минуем. Работа с анкетами в итоге займёт 2 часа: составление анкеты, её отправка всем кандидатам, проверить и вычеркнуть неадекватов. В следствии на след этап приобретаем мотивированных адекватных соискателей в отдел продаж.

В зависимости от вакансии в анкету зашивается маленькой тест. К примеру, при найме персонала на позицию менеджера по продажам, в анкете предлагается маленькое количество вопросов на проверку и вменяемость минимальных навыков продаж. По итогам ответов будет видно как человек адекватен и имеет ли представление о продажах.

Все тестируемые параметры в итоге сводятся в таблицу данных. По ответам на главные вопросы возможно отбирать людей. В таблице отражены все сведенья: ФИО, контакты, ответы на главные вопросы – вы имеете возможность сходу трудиться с данной таблицей, фильтровать по всем данным, каковые вам не подходят и т. д. В итоге, получается от 30 до 50 кандидатов и сейчас отечественная задача распознать их компетенции.

Для найма грамотного менеджера в отдел продаж мы отправляем соискателям громадный тест на диагностику понимания продаж.

В зависимости от требований к кандидату мы предлагаем различные варианты задания:

  1. Мы даём человеку условную точку А, точку В, инструкцию. И просим сделать всё по инструкции. Превосходно подходит для отбора персонала на должности, где всё предельно светло и ясно, изобретать ничего не требуется, а лишь чётко следовать инструкции.
  2. Второй вариант, мы предлагаем точку А, точку Б, но не даём инструкцию, а даём кейс. Такое задание больше подходит для претендентов на руководящие посты. К примеру, претенденту на пост начальника, необходимо ответь на такие вопросы: «Куда компания движется? Куда желает придти? Что вы станете делать?». Человек начинает расписывать собственные варианты, предлагать что думает.
  3. Третий вариант задания, что мы довольно часто делаем для удалённого отдела продаж – даём людям ОТП, даём формат целевой аудитории, говорим, где ещё взглянуть данные по компании и просим написать скрипт, как они будут реализовывать заданной целевой аудитории.

В итоге станет ясно, на какое количество человек готов выкладываться, плюс человек проявляет знания продаж, тем самым возможно проверить его компетенцию.

Итак, дабы отобрать мотивированных сотрудников мы делаем следующие шаги:

  • создаём широкую воронку откликов;
  • тестируем разные каналы и описание вакансии, дабы отыскать подходящий, при необходимости делаем платное продвижение;
  • в описание зашиваем драйверы на мотивацию нужных нам людей;
  • для ускорения процесса, делаем вместо чтения резюме анкетирование, уменьшая трудозатраты раз в 10;
  • мы отсеиваем изначально немотивированных кандидатов и выбираем 30-50 людей готовых продолжать общение дальше;
  • предлагаем решить кейс, дабы распознать компетентных сотрудников.

Любой этап отбора нужно «реализовывать» соискателю. Довольно часто появляется неприятность, что люди нехотя переходят на следующий этап. Крайне важно подобрать необходимые слова и составить реализовывающий текст, дабы соискателю хотелось заполнить вашу анкету. На этапах исполнения кейса, а это объёмное и более сложное задание, чем анкетирование, многие люди отказывались продолжать.

Тут крайне важно дабы приглашающий на интервью человек сумел верно преподнести, «реализовать», участие в следующем этапе отбора. И ни за что не пугать кандидата какими-то трудностями в работе – это демотивирует.

По результатам кейса будут выбраны пара кандидатов, которым будет предложено пройти тестовый период работы в компании. Согласно данным статистики какого именно размера компания не была бы, средний уровень текучки на протяжении трёх месячного испытательного срока образовывает 40-60%. У нового сотрудника может заболеть свекровь, ребенок, отыскал другую работу, не пришлось по нраву, всё что угодно, а вам тем временем, нужно будет начинать поиски заново.

Отечественная разработка разрешает уменьшить текучку до 20%. Мы рекомендуем штатных и внештатных сотрудников нанимать больше. Для этого мы нанимаем из 300 кандидатов четырёх либо пятерых сейлзов на тестовый период.

Заблаговременно предотвратив кандидатов, что нам по результатам тестового периода необходимо будет лишь трое, а с остальными расстанутся, выплатив им оговоренную финансовую компенсацию.

Контроль над эффективностью персонала и его мотивация

Как осуществлять контроль эффективность работы удалённых сотрудников так как они не сидят у вас в офисе? Как осознать делают ли они звонки клиентам? Чем занимаются и как трудятся?

Что же делать, как с этим трудиться?

Осуществлять контроль над эффективностью работы окажет помощь тотальное введение CRM совокупности либо любой другой системы, с которой комфортно трудиться, основное, чем несложнее, тем лучше. Мы сами трудимся с CRM, исходя из этого как пример будем опираться на неё.

Мы придерживаемся принципа «однорукой мартышки», т. е. процесс, что вы внедряете, должен быть так легко, что с ним бы справилась кроме того однорукая мартышка. В случае если человек неимеетвозможности осознать программу с первого либо второго раза, то внедрять программу безтолку, ваш сотрудник с ней трудиться не будет!

Для начальника CRM комфортно тем, что, к примеру, в случае если у кого-то из менеджеров упали продажи ниже допустимых, то возможно прослушать телефонные беседы, почитать почту, изучить историю клиента и распознать обстоятельство. Всё это возможно сделать по всем клиентам.

Необходимо обратить внимание, дабы АТС, почта, SIP телефония – всё отражалось в CRM совокупности. Это окажет помощь при ухода, отсутствия сотрудника, передать дела всего в три клика. CRM совокупность позволяет без проблем делать аналитику звонков, разбор, изучение звонков.

Израсходовав, всего 6 часов в неделю на прослушивание слушать записей беседы менеджера с клиентами, начальник может сделать выводы по улучшению эффективности работы сотрудника. На помощь начальнику необходимо назначить главный менеджера. главный менеджер, что назначается из сейлзов, смотрит за отчётностью и готовит аналитику.

Он обзванивает каждое утро всех удалённых сотрудников, следит, дабы все вышли на работу, просматривает ежедневно статистику звонков за вчерашний сутки, количество сделок, оценивает мотивацию персонала. Вечером подводятся итоги, и без того ежедневно.

Частенько сотрудники нехотя пользуются CRM и не желают заносить в том направлении эти. Начальнику принципиально важно помнить, что в случае если людям неясно, для чего им нужна та либо другая программа они не будут в ней трудиться. Начальнику стоит израсходовать мало времени и организовать, к примеру, маленький мастер класс по CRM и поведать детально, как та либо другая функция программы упростит нелёгкую жизнь менеджера по продажам. А не желание пользоваться программой лежит в отсутствии мотивации персонала.

Давайте мало затронем данный вопрос.

Довольно часто работодатель не знает, как мотивировать персонал отдела продаж трудиться за зарплату, складывающуюся из мелкого оклада + фиксированный процент от сделки, по причине того, что люди предпочитают больший оклад, пускай кроме того и без процента с продаж. Менеджеров по продажам также можно понять, такая обстановка довольно часто появляется, по причине того, что работодатель допускает неточность и выставляет замысел продаж с потолка. Верно выставлять замыслы необходимо вместе с сотрудником – это мотивирует персонал, задача начальника «реализовать» сотруднику цель.

На базе аналитики, которую, кстати, возможно забрать из CRM совокупности, сотрудник сделает вывод, что необходимо, дабы достигнуть цели компании и ставит для себя цели, к примеру, расширить количество звонков, сократить время беседы. По факту сотрудник сам пишет себе замысел. Человек обязан осознавать цель компании, а начальник обязан мочь отдавать солидную часть ответственности сотрудникам, дабы они осознавали, что и для чего делают.

А вот ещё хороший пример из судьбы. Непременно работодатель сталкивается с обстановкой, что среди сейлзов выделяются «звёзды», сидящие в золотых кольцах на хороших клиентах, и наряду с этим у других менеджеров мотивация падает.

Для поддержания незвёздных менеджеров в тонусе для них необходимо устраивать соревнования: на самый стремительный звонок, самую стремительную сделку, самую сложную сделку, самую продолжительную сделку и т. п. Именно поэтому мотивация персонала выравнивается, любой осознаёт, что действен в чём-то совеем, наряду с этим приобретает какие-то призы и фоновые бонусы. А дабы работодателю не совершить ошибку с призом, то оптимальнеепоинтересоваться у сотрудника, о чём он грезит, но неимеетвозможности решиться либо позволить себе.

Поводя соревнования чтобы повысить эффективность работы персонала необходимо помнить учитывать воронку продаж, исходя из статистики и аналитики, дабы соревнования были удачны и работодателю. К примеру, вы видите, что при общении с клиентом до 14 дней продажи увеличиваются, при общении больше 14 дней продажи падают, исходя из этого нужно совершить соревнования на самую стремительную сделку и т. п. Тем самым вы убиваете двух зайцев: увеличиваете продажи (воронку продаж), увеличиваете мотивацию персонала, обучаете сотрудников.

Напоследок, хотелось бы отыскать в памяти, что на эффективность персонала воздействует регулярное обучение. Ни при каких обстоятельствах не помешают утренние деловые игры по 20-30 мин., где менеджеры отдела продаж между собой отрабатывают навыки, общаются, проговаривают, что у них получается, а что нет. Тем самым вы делаете команду сплоченной и ведёте её к победе!

© Семён Алексей и Лесков Галицкий, TimesNet.ru

Случайные статьи:

Как создать удаленный отдел продаж?


Подборка похожих статей:

riasevastopol

More Posts